企业人力资源会计核算问题探究

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毕业设计报告(论文)

课题名称 企业人力资源会计核算问题探究
专 业 会计学
学 号 5320014409152019
学生姓名 周南宁
指导教师(校内)韩静
指导教师(校外)
起讫日期
设计地点


本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下的 探讨工作及的 探讨成果。尽我所知,除了文中标注和致谢的地方外,论文中不其他人已经发表或撰写过的 探讨成果,也不为东南大学或教育机构的学位或证书而使用过的。与我一同工作的同志对本 探讨所任何贡献均论文中作了明确的并表示了谢意。

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东 南 大 学 学 位 论 文 使 用 授 权 声 明
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摘 要
二十一世纪是知识经济的,知识将生产的核心要素,知识经济中掌握知识的是企业的人力,将知识转换成生产力的人,人才是经济活动中最活跃的因素。知识形式的人力资源推动企业存活和进展的基本因素,推动生产力进展的主导因素。知识经济呼唤人力资源会计。1964年,美国会计学家赫曼森(G Hermanson)在《人力资源会计》一书中首次了人力资源会计的。所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值计量和报告的会计程序和策略,它是会计学科进展的一个新领域,是在运用经济学、组织学原理的上,由人力资源管理学与传统会计学、渗透所形成的专门会计知识。经过近四十年的进展,人力资源会计已逐步建立起一套较完善的系统,是知识经济的到来更为人力资源会计的推广和运用创造了契机。
的 探讨内容:(1)人力资源会计的基本(2) 人力资源价值的确认、计量和核算策略(3) 人力资源会计的账户设置及账务处理(4)我国人力资源会计核算中论文范文的问题 (5);以就人力资源与人力资本的角度出发,探讨人力资源会计的产生和进展及人力资源会计的确认、、计量、核算和策略等的内容探讨。
词:、人力资源、人力资本、人力资源会计、核算策略








AbstractThe twenty-first century isthe era of knowledge economy, the knowledge will become the core factors ofproduction, while the knowledge economy to master the knowledge of the enterpriseis the ultimate human and knowledge to convert the final productivity ispeople, the people are the most active in economic activity of factors. As aknowledge of form has become not only a human resources to promote theenterprise survival and development of the basic factors, but also promote thedevelopment of productivity leading factors. Knowledge economy evokes humanresource accounting. In 1964, the United States accounting experts HeManSen (GHermanson) in the human resource accounting, "a book first put forward theconcept of human resource accounting. The so-called human resource accountingis refers to the organization's human resource cost and value measure andreport of a kind of accounting procedures and methods, it is accounting disciplinedevelopment of a new field, is in the use of economics, based on the principleof organizational behior, the human resources management and the traditionalaccounting mutual combination, mutual penetration by the formation of thespecial accounting knowledge. After nearly forty years of development, humanresource accounting has gradually set up a set of relatively completetheoretical system, especially the coming of the knowledge economy time morehuman resource accounting the popularization and application createdopportunities.
This paper mainly researchcontent: (1) the basic human resource accounting based concept (2) humanresources of the value recognition, measurement and calculation method (3) human resourceaccounting account Settings and accounting treatment (4) in our country's humanresource accounting problems (5) conclusion; This article from the humanresources and the Angle of human capital, human resource accounting discussesthe emergence and development of human resource accounting and the recognitionand the premise, measurement, calculation and the content of the method isdiscussed in this paper.
Keywords:, human resources,human capital, human resource accounting, and accounting methods


目录目录
TOC \o "1-3" Abstract PAGEREF _Toc313534490 目录.PAGEREF _Toc313534491 章导论.PAGEREF _Toc313534492 1.1 探讨背景与 探讨目的.PAGEREF _Toc313534493 1.1.1 探讨背景.PAGEREF _Toc313534494 1.1.2 探讨目的.PAGEREF _Toc313534495 1.2国内外 探讨近况.PAGEREF _Toc313534496 1.2.1国外 探讨近况.PAGEREF _Toc313534497 1.2.2国内 探讨近况.PAGEREF _Toc313534498 1.3 探讨内容.PAGEREF _Toc313534499 章 人力资源会计核算的.PAGEREF _Toc313534500 2.1人力资源会计的.PAGEREF _Toc313534501 2.1.1人力资源.PAGEREF _Toc313534502 2.1.2人力资本.PAGEREF _Toc313534503 2.1.3人力资源与人力资本的区别.PAGEREF _Toc313534504 2.1.4人力资产.PAGEREF _Toc313534505 2.1.5人力资源会计.PAGEREF _Toc313534506 2.2人力资源会计的基本假设.PAGEREF _Toc313534507 2.3.人力资源会计特点.PAGEREF _Toc313534508 章企业人力资源会计的核算.PAGEREF _Toc313534509 3.1人力资源会计的确认.PAGEREF _Toc313534510 3.2.人力资源会计的计量.PAGEREF _Toc313534511 3.3人力资源会计账户的建立.PAGEREF _Toc313534512 3.4人力资源的会计处理.PAGEREF _Toc313534513 3.5人力资源会计信息披露.PAGEREF _Toc313534514 3.5.1表内披露.PAGEREF _Toc313534515 章我国人力资源会计核算中论文范文的问题及对策倡议.PAGEREF _Toc313534516 4.1我国人力资源会计核算中论文范文的问题.PAGEREF _Toc313534517 4.2解决我国人力资源会计核算问题的对策倡议.PAGEREF _Toc313534518 第五章.PAGEREF _Toc313534519 致 谢.PAGEREF _Toc313534520 文献.PAGEREF _Toc313534521








章导论科学技术的进展,世界正着深刻变化:决定世界各国经济进展的因素逐渐以资源、资本过渡到人才;人力资源的开发、管理和很大上影响着公司的兴衰存亡。在背景下,人力资源会计应运而生,其向企业会计信息使用者与人力资源的信息,以而辅助经营者做出正确的人力资源投资决策。,虽近半个世纪的进展,人力资源会计仍学科进展的初级阶段,还不成熟,远未形成可实际操作的程序和策略,有待大量的深入 探讨和探讨。阐述了人力资源会计的不同方式,案例浅析比较每种方式的优点与适用范围。
1.1 探讨背景与 探讨目的1.1.1 探讨背景21世纪里知识经济已经陌生的,它是建立在知识和信息的生产、分配、使用上的经济,其本质以智力资源的占有配置、以科学技术为主的知识的生产分配和消费(使用)为最因素的经济。
经济进展到现在已以自然经济阶段向知识经济阶段进展,经济竞争已以自然资源竞争推向了知识资源的竞争,形成了以高科技为主导的知识总量和科技实力的竞争。知识革新载体的人力资源是知识经济进展的首要资源,其知识价值如何确认、计量、和报告应是会计的内容。传统会计物化资产,智力资产,合法绝大多数是劳动资源和劳动,准确出人力智慧、革新能力和产出价值的人力资源信息,使一些企业,是高科技型企业报表披露的与其实际情况大相径庭,是与披露会计信息的初衷相违背的。而人力资源会计正是顺应的要求,会计学科进展的一个新领域,它是人力资源管理学与会计学渗透形成的新型会计,它是指对组织的人力资源成本与价值计量和报告的会计程序和策略。正是知识经济对人力资源会计的迫切需求,给人力资源会计的进展以强大的推动力。
1.1.2 探讨目的

1、知识经济突显人力资源的

知识带动技术的进展,知识和技术才是创造效益的最的源泉,忽视知识在创造效益性作用,无疑会导致企业失败,而知识形式的人力资源更是企业成败的。

2、市场经济下企业进展的

市场经济条件下我国企业用工招工机制的革新论文网,人才流动性的加大,各企业展开了人才争夺战,竞争十分激烈,企业拥有了人才,就等于拥有了市场,就意味着竞争能力的提高。人力资源的流动和企业间的竞争,为了保留和争取人才,企业创造一些条件,提高物质待遇,改善人际联系硕士论文,在职培训机会,这些都将增加企业在人力资源的开支,而其投资效益如何又是企业考虑的问题,以便解决企业中论文范文的人才和人才短缺的局面。这些都要求对人力资源的成本和价值核算,以考核其经济效益。

3、财务会计核算原则

事实上,单以会计核算原则来考虑,现行会计对人力资源的处理论文范文不的地方。其一,将人力资源投资计入当期费用,违背了权责发生制的原则。另一,人力资源投资支出的受益期不一辨别,其受益更是计量。,当企业大量裁员时,摊销的人力资源投资支出应人力资源流动的损失,计入当期费用,但现行会计并出损失,不利于经营者正确决策。所以,以遵循会计原则的角度而言,实行人力资源会计也很有必要。

4、科学技术迅速进展的

“科学技术是生产力”,革新论文网开放30年以来我国科学技术不断进步,对经济增加论文格式范文的 推动十分,尤其是一些高新产业经济效益和利润非常,,经济竞争实质上是科技的竞争,科技的提高为企业创造更高的经济效益。但科技的提高依靠人的智力开发,提高人力资源素质,必将导致用于人力的开支增加。所以人力资源的会计核算,以而明确企业拥有多少人才,具有多大经济竞争实力,多少投资将企业拥有的人力资源的潜力发挥。
1.2国内外 探讨近况1.2.1国外 探讨近况人力资源会计于 20 世纪 60 年代产生于美国,它的进展并不一帆风顺,到为止,稍微在实际会计实务中全面运用。美国会计学会人力资源会计委员会的定义人力资源会计是用于确认和计量有关人力资源会计的信息,并将这些信息传递给利害联系硕士论文人的程序。这一人力资源会计的核算、策略及,所以为众多会计学家所承认和,是最有权威的。美国著名人力资源会计学家埃里克•弗兰霍尔茨的定义人力资源会计是把人的成本和价值组织的资源而的计量和报告。这一明确了人力资源会计的核算内容是人力资源的成本和价值,明确了人力资源的成本支出和价值界定在“组织”这一空间内才能得以。
弗兰•霍尔茨在其《人力资源会计》一书中把人力资源会计产生的分为五个阶段。
阶段,人力资源基本的产生。1960年美国经济学会会长西奥多·W·舒尔茨阐述了关于人力资本的,并且明确了人力资本是国民经济增加论文格式范文的理由。1965~1966年,美国会计学会开始系统的 探讨人力资源会计的知识。
阶段,开始学术 探讨阶段。人力资源成本计量模型开始逐渐被开发,并开始 探讨价值计量模型并对模型做出性的评价。加强对人力资源会计的 探讨,于企业良好的管理。1967年,密歇根大学成立专门小组,对人力资源会计的策略了一系列的 探讨。1967年底,了对人力资源会计信息的首次报告,在人力资源会计的 探讨史上具有的作用。
阶段,1971年~1976年逐步对人力资源会计 探讨的进展阶段,整理此阶段以 探讨进展到实际运用以到实践的一个过渡阶段,会计界了一系列的 探讨,并的实际尝试。在此阶段,我国人力资源会计计量方式和策略也了进的进展。
阶段,1976年~1980年短暂停滞阶段。在此阶段,人力资源会计开始由初步的向较为高级的层次延伸,在实际的运用中却遇到了的困难。在对人力资源会计初始 探讨时,的模型都较为复杂,的搜集的,对于数据的解释也复杂,这些问题的解决都高的会计学家,,花费企业很大的成本,进而降低了积极性,使人力资源会计短暂停滞阶段。
第五阶段,以1980年,人力资源会计开始逐渐恢复活力,并逐渐发挥其效用。经过各的不断支持,也推动了人力资源会计的进进展。
1985年,弗兰霍尔茨在《人力资源会计》版中,列举了30个运用人力资源会计的案例,阐述了企业管理公务员运用人力资源会计信息于经营决策和人力资源管理决策。另外,他也阐述了企业管理公务员运用人力资源会计信息所的成果。如一个电子公司人力资源会计信息,企业职工离职的损失金额大得惊人,立即采取措施降低职工离职率;一个保险公司人力资源会计信息到培训核算员的收益金额,于培训费用金额的两倍;一个工业企业运用人力资源会计评估,临时解雇职工的成本和效益,以而作出正确的人力资源管理决策。
人力资源会计的运用范围越来越大,人力资源会计学家 人力资源会计已迅速进展的时期,既人力资源会计,也人力资源会计程序和策略,并且还它将使传统会计产生重大变革。
1.2.2国内 探讨近况20世纪80年代,我国开始逐步引入人力资源会计,进展依然十分迟缓。1986年出版的陈仁栋翻译弗兰霍尔茨所著的《人力资源会计》,是我国次系统了人力资源会计的内容;张俊瑞在《会计 探讨》1987年第2期发表《关于人力资源会计的问题》,人力资源会计会计学会“七五科研规划”和《会计 探讨》的课题。20世纪90年代,人力资源会计以国外 探讨成果转向系统 探讨,如1991年陈仁栋出版了《人力资源会计》;1993年阎达五主编的《会计准则全书》将其准则来设计;1994年徐国君出版的《会计学》,是一部以人的的角度对人力资源价值核算和管理的著作;1997年徐国君出版的《劳动者权益会计一人力资源会计的新方式 探讨》,则在对现有会计方式深入浅析的上,将人力要素的会计要素,系统纳入会计系统核算和管理,精心构建了劳动者权益会计方式的一部开拓性的著作;1997年刘仲文出版的《人力资源会计》;1999年张文贤出版的《人力资源会计制度设计》,把我国的人力资源会计 探讨推进到一个新的时期。,近几年的《会计 探讨》、《财务与会计》、《财会月刊》等杂志都发表大量论文,深入探讨人力资源会计的核算方式等问题。
知识经济的到来,是我国劳动人事制度革新论文网的深化、企业投资和市场地位的加强加入WTO后国际国内对人才竞争的加剧,已经回避人力资源价值管理策略即人力资源会计的 探讨与。这既是对传统体制下把“人力”仅仅成本费用的突破,更是确立人力资源的价值与投资的联系硕士论文,以而对人力资源的成本和价值确认、计量和,并对人力资源开发的经济效益浅析和管理。,预见,人力资源会计在我国必将会迅速进展。
1.3 探讨内容以人力资源会计的知识点出发,阐述了是人力资源、人力资本、及之间的联系硕士论文,以而推出人力资源会计、人力资源会计的基本假设、等,浅析企业中人力资源会计的核算。共分五章节为绪论、人力资源会计核算的基本、企业人力资源会计的核算、我国人力资源会计核算中论文范文的问题及对策倡议、。
章人力资源会计核算的人力资源会计核算是对人力资源计量和核算的会计程序和策略。人力资源会计核算所涉及的有关人力资源的。,在人力资源会计 探讨时,要明确“人力资源”的含义. 《辞海》(1989)将资源定义为“资财的来源”。韦伯·斯特《新世界词典》(1974)称资源为“某种可备以、资助或的东西”。人力资源是以人力形式论文范文的经济资源。人力资源到生产活动中并与物质资源相,就能为社会创造出新的物质财关人力资源的定义,分为两大类。一类是以人力资源载体的角度出发,人力资源是社会区域内具有劳动能力的人口的总和。另一类是以人力(体力、技能和知识)的角度出发,人力资源是指社会区域内具有劳动能力的人口所拥有的创造社会财富的能力(已经和社会财富创造活动的能力)的总和人力资源会计中所使用的人力资源的是后。在问题上,会计学会首届“人力资源会计与策略”专题研讨会的与会代表们已经达成了共识。:“人力资源的本质是人的能力,与人本身是不同的两个。人力资源是商品指人是商品,说人的某种技能是商品。”这就确立了人力资源会计 探讨的科学的
2.1人力资源会计的2.1.1人力资源一般作用上人力资源在广义上是指范围内的人口所具有的劳动力的总和。在人力资源会计中是指企业或组织所拥有或能使用的具有劳动能力的人员,是将企业中人的因素资产化处理,被企业的最的资源。人力资源一个经济范畴,具有质和量双重指标,质的指标是人力资源所具有的才干、智慧、知识、体质等。质的指标是学位、学历所占比例、职称所占比例、工龄所占比例等。人力资源的量的指标是指与物质资源相的人数。以人力资源内部的替代性来看,人力资源的质对量有较强的替代作用,而人力资源的量对质的替代作用却较差,替代。
2.1.2人力资本人力资本(Human Capital)一词,最早由美国著名经济学家西奥多·舒尔茨(T.W.Schulty)在1960年就任美国经济学会主席时的演讲中所。在其经典名著《论人力资本投资》中,西奥多·舒尔茨进阐述了这上。对人力资本下确切定义的是加里·贝克尔(Gary Becker).在其1964年出版的专著《人力资本》中,加里·贝克尔明确:“用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资为人力资本投资……,是教育投资、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本。”它是人力资源的来源形式。
2.1.3人力资源与人力资本的区别人力资本是指以某种代价并能在劳动力市场上具有价值的能力或技能;人力资源是指在生产中所的人自身的力量,也人在劳动活动中运用的体力和脑力的总和。人力资本是质量,人力资源是数量,资本的内涵较人力资源得多;人力资本劳动力素质的差别,人力资源则以劳动力同质为 探讨;人力资源有待开发,人力资本则是已开发的人力资源;人力资源要领中不人力资本中所特指的家庭生产、个人资源配置、投资决策等;人力资源质量的稀缺性及相应的市场供求联系硕士论文。
2.1.4人力资产人力资产是以会计学的角度上相对于一般资产而言的,是人力资源投资的资本化而形成的,即人力资产将企业招聘、挑选、录用、培训、保护开发所花费的成本,资产衡量标准确认的企业资产。人力资产是人力资源的占用形式,它是以“人”企业的劳动者为标志。
2.1.5人力资源会计美国著名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨“人力资源会计是把人的成本和价值组织的资源计量和报告的活动”。我国会计界对人力资源会计有不少定义,如:“人力资源会计是会计学的一个新兴分支,它是测定和报告企业人力资源的变动和近况,决策者决定行动方针的一门新兴会计”。这与弗兰霍尔茨的定义差不多,将“企业”改成了“组织”。美国会计学会人力资源会计委员会于1973年所下的定义更适合:“人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计的信息,并将这些信息传递给有关利害联系硕士论文人的程序。”这一将人力资源会计的核算、核算策略和核算等内容均包容,比较全面。
2.2人力资源会计的基本假设除了财务会计的四个基本假设外,人力资源会计应有其自身的基本假设如下:
1、人是有价值的组织的资本。人能为组织现在和未来的服务,这些服务对于企业具有经济价值。
2、组织的资源的人的价值是其管理方式的函数。人的价值除了来自其自身的技能、受教育、才智外,还受管理方式的影响,的管理方式调动职工的积极性,提高劳动生产率,并使人力资源价值增加论文格式范文;反之,人力资源的价值,只能维持原状。
3、用计量人力资源成本和价值的形式所的信息对地管理人力资源是必少的。人力资源会计所的人力资源的、开发、分配、组合、维护等信息,对于加强人力资源管理,提高组织管理应非常有益。

2.3. 人力资源会计特点人力资源会计的特点与传统会计相比,人力资源会计具有特点:

1、确认人力资源是“资源”,是用价值计量的资源。

高新技术产业是知识经济的标志性产业,知识经济国民经济的支柱产业。1997年,美国以信息技术为主的知识密集服务出口总值已接近商品出口总值的40%,高新技术产业对美国经济增加论文格式范文的贡献率已达到55%,而汽车工业4%。就微观经济组织—企业而言,知识密集型企业居于地位。人力资源决定企业兴衰的因素。

2、与传统会计最本质的区别是人力资源会计把人力资源视作了资产。

知识经济,最的资源,物质资源,智力资源,知识经济的是掌握现代科学知识和具有革新潜能的高素质人才。企业对人力资源的投资将企业内部长期投资的项目,要超过对厂房、设备等固定资产的投资。人力资源投资是构成人力资源产出的,是长期创造价值的源泉,用于人力资源的投资当期费用“报销”,而“资本化”,以而形成人力资本。

3、人力资源者和物质资源者一样,拥有参与分配的权益。

不过人力资源会计是要融于现行会计系统,并现代财务会计核算的内容。到知识经济,人力资本作用的加强,人力资产将取代物质资产,对企业资产增值和财富增加产生作用。尤其是高新技术产业,企业产品成本中的成本为生产产品支付的劳动费用,而非原等传统费用,产品知识、技术含量越来越高。与人力资产为同一的人力资产的者而言,将在企业中占有主导地位,将是企业剩余资产的拥有者,拥有参与分配的权益。

4、核算是企业制约的人力资源。

传统会计的核算是企业的物质资源是企业物质资源的资金运动。人力资源会计把企业制约的人力资源的经济资源,企业对人力资源的投资构成了成本,而在使用中又创造了更大的价值。所以,其核算是企业制约的人力资源。

5、计量单位多样化人力资源。

传统会计仍以货币的计量单位,但人力资源价值受多种因素的影响,如员工的素质、技能的提高、工作态度等是用货币衡量的,所以人力资源会计还要其他一些计量单位,即非货币计量来人力资源的信息。

章企业人力资源会计的核算3.1人力资源会计的确认会计的确认,实际上指会计要素的确认,亦即将有关经济事项归类为何种生产要素的问题,是计量的。
人力资源创造价值,并可保值增值,具有自我成长性。人力资源具有性与能动性,它与资源的本质区别所在。

1、人力资源是企业的资产。

2、人力资源是无形资产。无形资产是指不具实物形态,使企业在较长时期内额外收入的非货币资产。
3、对应无形资产的定义和特点,人力资产的特点与无形资产的定义和特点相吻合。人力资产不实物形态,企业员工虽具有实物形态,但人力资产是指员工的服务潜力,潜力是实物形态的;,人力资产是能用于生产商品、劳务、出租或用于行政管理的资产,人力资产能未来经济效益这一点是毫无疑问的;再次,人力资源在收益期间通常是一个会计期间,服务期低于一个会计期间的员工的支出一般计入当期损益,而不予资本化。,人力资产所的经济效益具有极大的不确定性,:一,人力资产到底能多大的效益是很难估计的,所以,人力资产所的经济效益有极大的不确定性。
,人力资产是区别于现有会计系统中资产类型的新型资产,应将人力资源在资产负债表上确单独的资产“人力资产”。
3.

2.人力资源会计的计量人力资源会计计量策略可分为三种:

1、历史成本法

此法是将、开发和使用人力资源中发生的全部实际支出人力资源成本的入账价值,传统的会计原则和会计策略,遵守历史成本原则。策略的优点是客观、真实、易于验证、易于被接受;缺点是可能与人力资源的实际价值相差,为经营决策的信息。

2、重置成本法

该策略是指在的物价下重新录用、培训新的员工并使之达到与现有员工相同的技术、能力所必需支付的全部支出。它着重于企业置换现有员工花费的代价,了人力资源的现实价值和每期的变动,于补偿和重置人力资源。策略的缺点有:重置成本的估算避免地带有的主观性,不易被接受;仍准确地人力资源的真实价值。尤其当企业的人员流动率时,该策略核算的人力资源信息价值非常有限。所以,该法比较适合于在经营管理中辅助人力资源的预测和决策,而不太适用于人力资产的账簿核算。

3、机会成本法

机会成本是指以企业因职工离职而蒙受的经济损失人力资源的入账价值的策略。策略的优点是机会成本较为真实地人力资源的实际经济价值,于企业做出正确的判断与决策。缺点是机会成本较难准确计量,核算工作量大,不易为人理解。,该法适用于岗位替代性强、人员流动率高、市场化高的企业,如会计师事务所等。
3.3人力资源会计账户的建立对人力资源的会计核算,在传统的财务会计的上增加人力资源会计的核算内容,即增加相应的账户,并在会计报表中增加披露人力资源的信息的指标。将人力资源会计纳入现行财务会计核算循环中,创建新的会计核算方式,即“全要素者权益会计”。在“全要素者权益会计”核算方式中,会计平衡公式应现代产权经济学的最新 探讨成果,资产=权益的恒等原理,重新构建为:
物力资产+人力资产=负债+物力资产者权益+劳动者权益
修正后的会计等式,企业资产由人力、物力两组成,所以在确认者权益时,不但要确认物力者以货币、实物等形式投资形成的物力资产者权益,也应确认经营者、管理者及劳动者以人力资本的形式投资于企业形成的劳动者权益。
人力资源会计核算的要求,需增加如下账户:
(1)在资产类账户中,设置“人力资产”账户核算本企业资产所拥有的人力资源在确资产的,复式记账的原理可能对应的是三: 一是资产的减少;二是负债增加;三是者权益的增加。即借记“人力资产”,贷记“银行存款”、“长期应付款”、“人力资本”。
,借记“人力资产”,贷记“银行存款”表示企业为人力资产追加的投资,以提高人力资产未来的潜能。为了对人力投资更细致的核算,在资产类账户中再增加一个“人力投资”科目,专门核算企业对人力资产追加的投资。则会计分录为,当企业为所拥有及即将拥有的人力资源投资时,借记“人力投资— xx人员”,贷记“银行存款”,当企业对人力资源的投资结束后,人力资源的期望价值增加的时候,借记“人力资产—追加价值”,贷记“人力投资— xx人员”。
借记“人力资产”,贷记“长期应付款”表示人力资源价值的计量方式— 未来工资贴现法计量的人力资源的基本价值。对于一般的生产人员企业后,按未来应付工资贴现计算出来的金额,借记“人力资产—应付工资(一般生产人员)”合同期内未来应付的工资,贷记“长期应付款—应付人力费用”,其差额借记“未确认人力费用”。,按人力资源的基本价值,借记“人力资产— 基本价值(xx人员)”,贷记“人力资本— xx人员”。
对于管理型的人力资源,其具有潜在的人力资源价值,在按核算的还要其对利润的高占有率。,是企业能形成超额利润的。,企业中管理型人力资源的会计分录为:按其未来应付工资的贴现额,借记“人力资产— 应付工资(xx人员)”,贷记“长期应付款— 应付人力费用”按差额借记“未确认人力费用”。按评估价值借记“人力资产— 潜在价值(xx人员)”,贷记“人力资本—xx人员。按基本价值借记“人力资产—基本价值(xx人员)”,贷记“人力资本— xx人员”。
(2)设置“人力资产”的备抵账户“人力资产摊销”,在人力资源的合同期内确定的策略对应计入人力资源成本,人力费用的人力资产系统分摊。企业应当人力资产所含未来的经济利益的预期方式选择摊销的办法一般应与“长期应付款—应付人力费用”的每期付款额相对应。
(3)企业在发生人力费用时,在“人力费用”科目核算,并设置明细账。期末,将“人力费用”科目的余额结转至“本年人力资源利润”科目后无余额。
(4)设置“人力资源成本”科目,核算本期发生的生产人员的工资、福利费用等。在传统成本会计核算的上增加“人力资源成本”账户及“人力投资”科目。“人力资源成本”账户的借方归集人力资源受雇佣后其成本应人力资源为会计服务的年限摊销的,会计、维护及开发人力资源的支出,贷方登记人力资源交给有关部门使用后,结转到“人力投资”科目。本账户期末一般无余额,如新员工正在接受会计的培训,则有借方余额。
“人力投资”账户的借方归集由“人力资源成本”账户结转来的本会计支出的人力资源开发成本,贷方登记每期转入损益类科目的金额。
(5)设置“人力资源收入”账户核算人力资源的收入额与结转额,结转后该账户无余额。
(6)设置“本年人力资源利润”账户,核算人力资源所创造的利润。
(7)设置“人力资产跌价准备”科目。期末,由专业评估机构对企业所拥有的人力资源评估,并与企业“人力资产”科目中相对应的评估价值比较。以其较低者企业“人力资产”的账面价值。此种策略时,企业自身的情况按人力资产、人力资产类别或单项人力资产计算并确定计提的跌价准备。在计提跌价准备时,借记“人力费用—人力资产跌价准备”,贷记“人力资产跌价准备”。在资产负债表中“人力资产”项目的金额以“人力资产”科目的期末余额减去备抵科目的余额后的净额。
(8)劳动者权益类账户“人力资本”,用来核算劳动者到会计人力资源资本。
(9)在利润分配科目增加“人力资源未分配利润”和“人力资源分红”二级科目,核算本年度的应归属于人力资源的利润及分配给人力资源的利润。
(10)在负债类账户中增加“应付人力资源分红”科目,用来核算应付未付给人力资源的利润。
当人力资源会计时,本会计以往的人力资源会计的估计此人力资源的入账价值。会计人力资源,应人力资源评估机构的评估结果登记人力资源的价值,借记“人力资产— xx人员”,贷记“人力资本”。
3.4人力资源的会计处理会计的人力资源的,是外部招聘及内部培养两种途径,以上讲无论以何种途径的人力资源,与人力资源有关的支出均应计入人力资源的成本。
(1)外部招聘的人力资源成本的会计处理
①企业招聘的人力资源按招聘时花费在人力资源的各项费用,借记“人力资源成本— 成本(xx人员)”,贷记“银行存款”、“”、“其他应付款”等科目。
成本的不同还可分为“招聘摊位费”、“录用费”、“安置费”等明细科目。
②对于外部招聘的人员,为了使工作,融入本会计的文化中,一般要对培训。对新员工培训的费用应借记“人力资源成本—开发成本— 内部培训(xx人员)”,贷记“”、“银行存款”等科目。
(2)内部培养的人力资源成本的会计处理
企业为了在激烈的市场竞争中利润,就拥有的人力资源,并培养适应于本进展的专业人力资源。这些人员是企业进展最的因素,企业会大量的物力、财力,所以核算这人力资源的价值是人力资源会计的任务。在费用发生时的会计处理应借记“人力资源成本—开发成本— 内部培训(xx人员)”,贷记“”、“银行存款”等科目。
培训后,员工的人力资源分类将发生转变,其会计处理为:借记“人力资源成本— 开发成本— 内部培训(xx人员)”贷记“人力资源成本— 开发成本— 内部培训(xx人员)”
(3)人力资源使用、保障成本的会计处理
人力资源的使用、保障成本应付工资、应付福利费、公益金、为职工支付的医疗保障、退休养老金、失业保障及规定的保险金。当这些费用支付时,借记“人力资源成本—使用、保障成本(xx人员)”,贷记“应付工资”、“应交款—医疗保险”、“应付福利费”“盈余公积— 法定公益金”等。
(4)期末,与人力资源成本的会计处理
①“人力资源成本”及“人力投资”科目的会计处理
会计期末,对在人力资源成本科目中归集的本期的人力资源的支出,性质转入“人力投资”科目。借记“人力投资— xx人员”,贷记“人力资源成本— 结转”。并对人力投资科目的余额分配。属于本期的费用,费用的配比原则,结转到“生产成本”、“管理费用”、“人力费用—人力资源摊销”等科目。
对人力资源投资科目的成本、开发成本明细科目的余额摊销时应此人力资源与会计签订的合同的年限。对使用、保障成本一般本期的费用归属于不同的损益类科目.
期末“人力投资”科目的借方余额表示会计为人力资源预先的金额,属于资产类,在会计报表中合并在人力资本科目中表示。
②“人力费用”科目与损益类科目的会计处理相同,在期末按其余额借记“本年利润— 人力费用”,贷记“人力费用—结转”。期末,“人力费用”科目一般无余额。
3.5人力资源会计信息披露3.5.1表内披露1、资产负债表。在资产方长期投资后固定资产前增加设置“人力资产”、“人力资产摊销”、“人力资产净值”、“人力资产投资”和“人力资产投资损失准备”及“人力资产投资净值”等六个账户,用来已摊销的人力资产价值和人力资产投资净值,“人力资产摊销”和“人力资产投资损失准备”均为备抵项。在权益方实收资本和资本公积项目之间增加“人力资本”项目,用来人力资源所拥有的初始权益;在留存收益中增加“人力资本权益分成”项目,人力资源所创造的新权益及员工以企业提取人力资本权益分成收益和员工退出企业放弃的人力资本收益分成。
2、损益表。在损益表上“管理费用”和“财务费用”之间增加“人力资产成本费用”项目,人力资产的收益性支出,应与本期收益相配比而摊销的资本性支出。在“投资收益”后增加“人力资源投资损益”账户,企业当期计提的人力资源投资损失准备,及人力资源中途离职或消失时转销的人力资源投资的剩余未摊销额和企业支付给离职职工的离职补偿费、人力资源在合同期内离职时支付给企业的违约金和归还企业的培训费等。
3、流量表。在流量表中投资活动所产生的流量中,设置“处置人力资源所收回的净额”项目,企业收到的企业人员在调动、离职、违约等变动时支付或由其他企业代为支付的净额。设置“人力资产投资活动所支付的”项目,企业人力资源、开发、培训等其他与人力资源投资活动所支付的。对两个项目浅析,企业每年在人力资源投资资金的开支信息,也以资金的收支企业人员的流动和企业对人力资源投资的。

3.5.2表外披露

会计报表中所规定的内容具有的固定性和规定性,只能定量的会计信息,其所能的会计信息受到的限制。会计报表附注是会计报表的补充,对会计报表的内容,披露不详尽的内容作进的解释,以有助于会计报表使用者理解和使用会计信息。在人力资源核算系统中,除传统报表要求的报表附注外,还应有助于理解企业人力资源情况的报表附注。
人力资源情况的报表附注的编制是以报表阅读者的理性假设为,应以定性全面企业的人力资源情况,与表内简化汇总的货币化信息相,使报表阅读者能客观的企业的人力资源情况和管理。人力资源的表外信息具有可比性。





章我国人力资源会计核算中论文范文的问题及对策倡议4.1我国人力资源会计核算中论文范文的问题人力资源会计世纪60年代已有几十年了,不少学者或专业人士作了有益的 探讨与探讨,积累了宝贵的经验与成果。它的进展,还形成较为完善的科学系统,在市场经济的进展阶段,人力资源会计只限于学习摸索,运用于实践。我国人力资源会计是学习西方发达的 探讨策略实验成果,深入浅析和很少,实际情况的浅析 探讨较少,革新实践推进较少。其理由,会计界确立起一套行之的人力资源会计策略系统,对人力资源特定资产的意识的认识。有:

1、人力资源成本的内涵未突破传统会计的范围

人力资源既有量的规定性,又有质的规定性。所谓量的规定性,指劳动资源的数量,劳动年龄是其标识。劳动年龄的规定通常由劳动法规或有关制度规定或确认。所谓质的规定性,指劳动力资源质量,科学文化水准是其标识,自然、心理和社会文化素质。以人力资源成本的内涵看,对“人力资源”的归集和分配,原有会计核算程序的革新论文网,并未突破传统会计的范围。帐面上人力资产的价值并不代表人所创造出的价值。以现时重置成本计价,也解决好重置标准和不同企业的可比性与财务会计的问题。人力资源广义上指区域人口总量;狭义上指劳动力资源,即时间、地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和。

2、人力资源的确认与计量以实际成本为

人力资源的确认与计量以实际成本为,涉及到主观因素和假定条件,不同学者以不同角度的模型大相径庭且过于繁琐。,未与传统财务会计融合,只能管理会计的一个组成来信息。,的策略是将费用资本化将人力资产使用期间的费用折现,然后,再将其在期间内摊销,当然处理策略有缺陷。它所涉及到的资本化或折现时间是主观确定的,所用计量方式中涉及的有关数据还要时间的变化不断调整。这样一来,会计所的有关人力资源信息的可核性和真实性较低,以而信息的可靠性就受到怀疑。那么设想企业人力资产,要发生的费用支出,如招募成本,选择成本,录用成本,安置成本,人力资产后还要发生的培训费。对于费用和随后发生的培训费有合同并且数目则在合同期内摊销,如合同则在三到五年或更的年限内摊销;如数目较小,则当期费用处理。人力资产后,正常情况下企业都会每月支付工资,而支付工资是企业对劳动者的劳动力使用权的购买。犹如人力资产的,是企业多了一位供应商,此供应商供应给企业的是劳动力这一特殊的商品。在人才市场假设下,企业每月付款,供应商定期供货,,供应商不满意,就会停止供货,这为员工离开企业,同样企业不满,则停止购货,这为企业解雇员工。这样一来,企业就好象在购买如原这样的流动资产.

3、劳动者的权益明确界定

企业因开发和使用人力资源付出一些代价是将人力资源上的支出资本化为单独的资产,以投资者立场看似应属于企业者,但人力资产上的那支出恐怕并以权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在,不解决好这一问题就激发劳动者的劳动热情,激发企业活力。知识经济的内在要求,人力资源会计面对的问题。

4、人力资产价值的确认与人力资产使用价值的问题解决

人力资产价值的确认与人力资产使用价值的问题有待于地解决。人力资源的特殊性,在同一技术岗位会有一些年龄相仿、能力的人,但企业为这些人才所花费的代价可能大不相同。比如:一是以外单位调进或自愿企业的,企业为其花费投资;一是企业培养出来的,企业为其花费了较多的投资。显然,以人力资源的角度来说,具有相等的价值。但的人力资源成本会计的确认与计量策略,二者在资产负债表中所的“人力资产”的价值是很不一样的。一个很棘手的问题,但一个迫切解决的问题。
4.2解决我国人力资源会计核算问题的对策倡议

(一)营造必要的学术与制度环境。

我国人力资源会计的全面除了要进加强 探讨,完善人力资源会计的系统以外,能在国内运用到实践中去,还应为其创造必备的条件:
1、更新资产观念。更新资产观念,把人力资源纳入资产范畴。会计上的定义,资产是企业拥有或制约能以货币计量的经济资源,财产、债权和其他权利。人力资源是指企业所拥有或制约的,可望向企业流入未来经济利益的人力资源,它着或间接增加企业或其他经济利益的潜力。人力资源完全资产的定义。在知识经济形态下,对于在微观经济收益形成中起决定性作用的人力资产,在会计运行系统的特点就应确认,将其资本话,使之既能全面地微观经济人力资源价值,又能使人力资本得以保值和增值。
2、人力资源法制化。用立法的形式确定人力资源会计的权威性。对于企业所拥有的人力资产要用法律法规确认,对人力资产的流动和交易,要出台相应的法律法规予以支持和规范。要修改一些相应的法律法规,如规定把人力资源信息如实地在对外财务报表中披露等。尤其要在法律上明确,人力资源的权属于人本身,但在受聘期间,人力资源的配置要服企业管理的,企业对其拥有使用权。对中途违约离职的职工也应有相应的处罚,以保证企业人力资源的相对的稳定性。
3、 进展完善人力资源市场。人力资源市场对人力资源会计的进展,有两的作用:一,一个完善的人力资源市场才能一个的人才的市场,以而为会计核算;另一,一个完善的人力资源市场的论文范文,使人才能自由流动,企业可自由其所需的人才,在这时,社会才可能产生对人力资源信息的的现实的需求,人力资源会计也才有了其论文范文的社会。,我国的人才市场、劳务市场虽有了的进展,但仍很不完善,而企业家市场几乎不论文范文,建立并完善人力资源市场是当务之急。
,我国人力资源会计的 探讨,上完善,大来对西方论著的翻译,与国情联系紧密,人力资源会计的全面更是任重道远,这将工作者与实务工作者的不懈努力。

(二)进展人力资源会计举措。

面对知识经济,革新论文网用人机制,以制度设计中知识、尊重人才的实质性内容。这就要求以实际出发,会计界以举办年度研讨会并成立专门 探讨组或以其他形式 探讨和改善人力资源会计,并将其付诸。
1、逐步完善用人机制。完善用人机制,降低企业因人才流失而造成的损失,保障企业人力资源投资收益。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低(仅占工资总额的1.5%),远远企业的实际。并且培训费用人力资源投资成本资本化,计入企业的当期损益,势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源,提高人才素质受到阻力。与国企形成鲜明比较的是外资企业的用人对策。外企人力资源的开发与管理,一向员工有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇;一有为员工进修、培训、升职的机会,为员工创造发挥潜力的条件。
2、企业加大人力资源的投资力度。企业加大人力资源的投资力度,提高企业员工素质。人力资源是21世纪的战略资源,我国的现实情况是:建设基金短缺,物质资源相对,唯有人力资源数量而其潜力有待开发。有,我国企业中,工程技术人员仅占职工总数的46%,技术工人队伍中初中文化的占67%,初中、技校文化的占30.4%,大专文化的占2.6%,显然的开发潜力。我国人力资源数量,开发潜力大的特点,走强化人力资源开发的路子,使的人口负担转化为的资源优势,变人口压力为人口动力,化包袱为财富,这才是我国资源开发战略中最为明智的的选择。
3、明确劳动者权益。人力资源一个经济范畴,具有质和量双重指标:质的指标是人力资源所具有的才干、智慧、知识、体质等。质的指标是学位、学历所占比例、职称所占比例、工龄所占比例等。人力资源的量的指标是指与物质资源相的人数。以人力资源内部的替代性来看,人力资源的质对量有较强的替代作用,而人力资源的量对质的替代作用却较差,替代,明确劳动者权益,人力资产与物力资产创造价值,亦应分享剩余利润。现行会计制度中物化资产,人力资产,将决定知识经济进展的资源排除在外,显然是不的。况且人力资本,劳动者与者的产权结构明晰,劳动者失去了分配剩余价值的资格。
第五章比较而完整地讨论了人力资源价值在确认与计量的有关问题,了的确认与计量的原则和策略,并设计了应当增设的人力资源账户和账务处理策略,为人力资源会计的运用了的思路和框架,在上,减少了人力资源会计运用不确定性,提高了可操作性。,它的运用和推行必定会对传统会计制度的,除了观念上的必要转变,账户的增设、资产负债表和损益表的科目调整,都轻易的。,人力资源会计的进展和运用是和的。

致谢
本论文得以顺利完成,要衷心感谢我的导师韩静。韩老师在这次论文指导中给予了我极大的关心和,以论文选题、结构安排、 探讨策略的确定、的搜集到论文的格式规范、文字修饰等,韩老师都给予了非常和细致的指导。我的学位论文的每进展无不凝聚着韩老师的心血。韩老师渊博的知识、严谨的治学态度、敬业的职业操守,时时给我如坐春风之感,让我终身受益,是我为人处事的楷模。
在学习期间,很荣幸东南大学经济管理学院老师的言传身教,在此深深表示感谢,的教诲将不断的激励着我。
我还要感谢我的家人,对我无微不至的关怀和支持,使我心无旁骛地完成学业,的和,就我今天的成绩。
,谨向在百忙之中审阅的老师致以诚挚的谢意!

周南宁
二〇一二年

一、月

三、日




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