怎样写浅论激励机制在高校人力资源管理中运用

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摘 要:文章浅析【会计论文】高校人力资源管理运用激励机制的必要性,讨论高校人力资源管理原则性【会计论文】,并和完善高校激励机制的措施。
会计论文范文词:高等学校 人力资源管理 激励机制
中图分类号:G645文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2012)01-123-02
,我国高校正在着从传统人事管理向现代人力资源管理的深刻转变。无论从教育者还是从被教育者的角度,高校人力资源管理的和使命,使人的能力和素质最大的开发和,使人在现代教育科技的环境下健康全面地发展。正确地运用激励机制,人力资源的开发,还协调激励间利益分配矛盾,更好地高校组织价值和师生员工个人价值的统一。

一、激励对于高校人力资源开发管理的意义

高校人力资源,是从事教学、科研与管理等工作的高校教职工的总称。
高校人力资源是掌握了较高知识和技能的社会精英,具有开阔的视野,具有强烈的求知欲和社会责任感,较强的学习能力其他的个人能力素养,具有较强的自主意识。的工作是思维型活动,其劳动是无形的,可能发生在每时每刻和任何场所,劳动成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现。
高校人力资源的是教师。高校教师的工作,在时间和意志等很大上享受相对自由,除教学外工作时间是机动的,因此高校人力资源管理工作像机关或企业那样严格、刻板地按指令行动来管理。况且,教职工在高校价值较为间接,论文格式范文测量的经济形态,不像企业那样的考核指标去衡量,高校教职工的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值周期很长,高校人力资源在精神上的需求,在一定上超过物质上的需求,更强调工作自我导向,追求自主性、个性化和多样化,
激励高校人力资源管理的内容,它指的是激发人的的心理,激励,激发教师的工作动机,调动教师的积极性和创造性,促使的工作动机更加强烈,让产生超越自我和他人的,并将潜在的的内动力释放出来,为学校的远景奉献的热情。、动机和是构成高校人力资源管理中激励的核心因素。通常情况下,个体所追求的层次越高、就会越明确,动力也会越强烈,其的内在动力就越大。因此,在高校管理中,对教职工的工作积极性的调动,就要运用刺激来引导,使之转变成动机并形成自觉为线索,启发树立成就,并侧重于以工作本身来激励为而努力工作。

二、高校人力资源管理中建立激励机制应遵循的原则

高校人力资源管理的特点,决定了对高校教师而积极的激励,再沿用过去那种单纯强调经济利益的物质刺激,而坚持以人为本、公正公开、物质和精神激励相原则才能奏效。
1.高校人力资源管理遵循以人为本原则,指的是高校在人力资源开发和管理的激励机制时,时刻尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性。高校人力资源管理在建立激励机制的设计的目的论文格式范文束缚手脚,禁锢思想,必须承认并教师教学与科研,开发并人的潜能,尊重并容纳人的个性,并奖赏人的创造,把握并规范人的,统一并引导人的思想,并人的价值,营造并改善人的环境。
2.高校人力资源管理激励措施应遵循公正公开性原则,必须一视同仁,不偏不倚,按统一的政策制度标准奖罚,避开类似“近水楼台先得月”的现象出现,否则激励的结果就会适得其反,产生负面效应。
3.物质与精神激励相的原则。在高校人力资源管理中,物质激励是,精神激励是根本,管理者应认识并尊重教师的人格和人性的发展,尽可能教师情感的需求。融洽的人际关系,使教师能在一种轻松的环境中愉快地开展工作,于教师信息交流、知识传递,知识共享。学校院系领导与教师之间的密切沟通,于教师表达的意见、倡议和情绪,教师的交往和尊重。
4.全员性原则,亦称发展性原则。教学科研工作教师的分工合作来的,教师的个人能力再强,工作积极性再高,其他教师的合作与努力,也能做好整个工作。因此激励脱离整体来看【会计论文】,只一人的激励,却忽视了其他大人的激励,激励机制必须考虑到对全员的影响。

三、建立高校激励机制的措施

高校管理中激励机制作用的大小与激励效果的好坏,与学校人力资源主管部门所采取的激励措施密分。因此,必须营造良好的环境,建立选人育人用人留人的新机制,和把握人才的心理需求,形成立体的激励体系,理想的激励效果。
1.调动人的积极性是高校人力资源管理的永恒主题,硕士论文提高办学质量的会计论文范文论文格式范文。管理工作,使教职工始终良好的激励环境中,高校人力资源开发与管理所追求的。人的积极性和性取决于人的需求期望的,人的需求期望的取决于个人的努力,还取决于所在学校给予的承认和回报。因此,努力优化教学科研环境,创造公平、合理、竞争、团结、信任、和谐的校园环境,并上,全面建立和完善一套尊重知识、尊重人才的激励机制和用人环境。
2.和把握人才的心理需求。高校教师高素质的特殊群体,有其特殊性。更尊重其专业地位与个性,而其个性蕴含在专业地位之中。高校教师埋头于专业,一般对领导的评价不太在乎,但对同事、同行、专业机构,社会公众对专业能力的评价和认可却敏感和在乎。因此,高校的管理者必须转变观念,从思想上深刻认同是学校最的人力资本,同建立起亲密的伙伴关系,承认其价值,为构建向社会证实价值、追求生活意义和成功的平台,这对高校来说,会形成更大、更有力的激励作用。
3.建立科学、公平、合理的薪酬激励制度。薪酬激励机制现代人力资源开发和管理的核心机制,是组织运用的的激励手段。科学完善的薪酬设计调动教师的积极性和创造力,创建紧密协作的团队,还能派生出配置智力资源的功能。要高等教育本身的特点,科学、合理、公平地和完善一套学校实际的薪酬体系,科学的绩效考核和评估体系,营造积极向上的团队精神。彻底铲除我国传统“官本位”文化的影响,确立向教学线的教授、教师倾斜的原则,让实惠,满意,从而起到薪酬调动全体教师的积极性和潜力的作用。
4.建立完善的激励机制和立体的激励体系。要把公正、合理、准确、竞争、可操作性判断激励机制优劣的指标,是要激励机制的可操作性研究。在建立立体的激励网络,要全方位激励、全激励和复合性激励。全方位激励,是指从领导到教师,从岗位到一般岗位,从决策层到执行层,全方位多层次激励,形成完整的激励系统。当激励工作贯穿到高校教学、科研、管理的全时,就形成全激励。复合性激励是指激励的策略会计专业论文是多种多样的,如领导激励、榜样激励、激励、强化激励、感情激励、关怀激励等等,形成一整套复合激励的策略会计专业论文体系。在这样的立体激励网络体系中,教职员工并论文格式范文单纯的被激励的角色,他不激励的,硕士论文激励的;反之,领导是激励的,同时硕士论文激励的;每个层次、每个院系和科研单位、每个人激励的和,同时,不同层次的不同单位和个人又交叉激励,形成激励的共生效应。实践证明,优良的激励机制和立体的激励体系是激励正效应发挥的条件。
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(作者单位:温州医学院人事处 浙江温州 325035)
(责编:李雪)


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