怎样写中小企业核心竞争力探讨

：中小企业能否在竞争中获胜，取决于中小企业的核心竞争力，企业核心竞争力是中小企业发展的根本保证。而知识和技能“承载者”的人力资源则代表了企业所拥有的专门知识、技术和能力的总和，是企业核心竞争力的根本和核心。对我国中小企业在人力资源管理的困难和【会计论文】了浅析【会计论文】，硕士论文决的对策，以期为提高我国中小企业的核心竞争力。
会计论文范文词：中小企业核心竞争力人力资源管理
知识经济的到来和全球经济一体化进程的，我国中小企业面临着更加激烈的国际、国内市场竞争，企业面临的经济环境十分复杂。在复杂的动态的市场竞争中，有的企业不断发展壮大，而有的企业却逐渐被市场淘汰，理由企业之间的核心竞争力的差异。而核心竞争力来自于企业的众多资源的人力资源。中小企业如何、合理的员工的智力资本，如何使员工的智力资本发挥作用，使企业保持强劲的生命力和竞争力，是摆在众多中小企业经营者面前的重大【会计论文】。

一、国内外研究综述

(一)国外研究综述

普拉哈拉德和哈默尔于1990年首次核心竞争力的，核心竞争力是组织共有性学识，是如何协调不同生产技能和整合多种技术流的学识。普拉哈拉德和哈默尔，核心竞争力是组织边界范围内的沟通、和对工作的承诺，是集体学习，并将核心竞争力划分为技能和和技术两个维度，该定义是核心竞争力受到了学术界和企业界的。著名的技术管理专家D·Tecce和Joe·Tidd，企业核心竞争力是指具有企业特性的、不易交易的并能为企业竞争优势的企业专有知识和信息，是企业所拥有的竞争优势的知识体系，该四个维度：组织成员所掌握的技能和知识集、组织的技术系统、组织的管理系统和组织的价值观系统，了核心竞争力的制度化、专有性、价值持久性等特点【会计论文范文】。Rebecca Cockburn和Henderson在文章中，核心竞争力是元件能力（资源、知识技能、技术系统）及构架能力（合成能力、管理系统、价值标准、无形资产）的组合。将核心竞争力的焦点转移到了元件能力和构架能力，每个核心竞争力独一无二的。以Gallon为代表的学者，核心竞争力是组织竞争能力因素的协同体， 在职能部门的能力、SBU 的会计论文范文能力和公司层次的和谐能力上。这一了公司的结构能力，强调了影响组织竞争能力的因素之间的协同关系。

(二)国内研究综述

我国学者对核心竞争力这一命题的研究相对西方而言起步较晚，在20世纪90年代末期至21世纪初期达到了研究的，有：（1）杨建龙和刘世锦，就的企业而言，核心竞争力是企业长期稳定的竞争优势的，是将技能、资产和运作机制有机融合的企业组织能力，是企业推行内部管理性战略和外部交易性战略的结果。在现实的企业运作中，并论文格式范文每种竞争力都同样，企业中些最的，能使整个企业保持长期稳定的竞争优势、稳定的超额利润的竞争力，就属于企业的核心竞争力。（2）程杞国在文章中了企业核心竞争力是由核心产品、核心技术和核心能力构成的， 它使企业能在竞争中可持续存活与发展的核心性能力。他首次将核心竞争力划分为硬核心竞争力和软核心竞争力，硬核心竞争力核心产品、核心技术等，而软核心竞争力则经营管理能力等。（3）许庆瑞、陈劲和王毅的研究从核心竞争力的逻辑结构层次出发，企业核心能力是蕴藏于企业所涉及的层次，经营环境、企业、学科、产品、技术、核心子系统等，由能力和能力元构架组成的、能使企业持续竞争优势的、动态发展的知识系统。该理论有助于国有企业经营管理的规律【会计论文】的研究， 有助于企业地管理核心能力的建立、提高和应用， 成功向基于能力的竞争范式过渡。（4）王利政和许正良对核心竞争力的特点【会计论文范文】的浅析【会计论文】，并企业文化力、学习力、创新力对于企业竞争优势的产生起到了决定性的作用，核心竞争力正是这三力有机构成的企业竞争优势的能量源，企业文化力在企业文化力作用下产生的学习力和创新力三者的有机表现出来。该理论核心竞争力本身动态发展的体系，正是它内部三力之间能量的不断传递、循环与放大，使企业了源源不断的竞争优势。（5）管益忻经过多年的研究后，核心竞争力是以企业核心价值观为主导的，旨在为顾客更大、更多、更好的消费者剩余的企业核心能力的体系。核心竞争力的本质内涵是消费者剩余。企业特有的、足以胜过竞争对手的要素都构成企业核心竞争力的一。

二、企业核心竞争力内涵及特点【会计论文范文】

(一)核心竞争力的内涵

核心竞争力是企业持续竞争优势的源泉， 1990年美国密歇根大学商学院教授普拉哈拉德和伦敦商学院教授哈默尔在著名的《哈佛商业评论》上发表《公司核心竞争力》一文，首次给企业核心竞争力做了定义，即“企业组织中集体学习能力，是关于如何协调不同的生产技能和有机整合技能的能力。”企业核心竞争力是企业长时期形成的，蕴涵于企业内质，企业独具的，支撑企业过去、现在和未来竞争优势，并使企业长时间内在竞争环境中能的核心能力。核心竞争力是完善的企业制度、科学的企业管理、领先的技术力量、先进的企业文化等综合优势在市场上的，是企业立于市场不败之地的根基，它是企业所特有的核心能力和核心专长。产品生命周期的缩短和企业经营的国际化，企业的差异化竞争优势，来企业管理层如何比竞争对手既快速又低成本地将遍布于企业的技术和生产技巧有机形成核心竞争力的能力。核心竞争力两个，一是企业资源或技能并将其集成、转化成企业技能或产品的能力。企业内部和外部两个途径来资源。资源的内部途径如：培训开发的人力资源，自主研发和生产技术、产品资源；资源的外部途径如：招聘优秀的人力资源，与研究机构合作开发技术资源，战略并购综合资源等。二是企业组织调动各生产要素生产，使企业论文格式范文协调统一高效运行的能力。核心竞争力是一种知识和技能，但论文格式范文一般意义上的知识和技能，关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能。企业具有核心竞争能力，论文格式范文因为拥有某种资源，因为更一切的资源，即整合资源的能力。

(二)企业核心竞争力的特点【会计论文范文】

企业核心竞争力的特点【会计论文范文】表现在：（1）独特性。企业核心竞争力是企业在长期的技术实践、管理实践中以特定的方式培育的。企业不同，其形成途径便不同，它为本企业所独具，不易被其他企业模仿和替代。它必须是独一无二的，并能持续竞争优势。一般来说，企业的核心竞争力对竞争对手而言具有越高的壁垒，其核心竞争力结构智能化成分所占的就越大，企业的核心竞争力便可长期的竞争优势。（2）价值性。核心竞争力战略价值，它能为企业创造更高价值并降低成本，为顾客独特的价值和利益，使企业超过同行业平均利润的超值利润。核心能力应当于企业效率的提高，使企业在创造价值和降低成本比竞争对手更优秀，能大大增强产品给顾客的效用。企业论文格式范文有出色的业绩说稳定的优势，还要由顾客来评判。其一切的竞争归根到底为了更好地顾客的使用要求，都必须使产品具有顾客认可的用户价值。（3）延展性。核心能力是企业向新市场延展的，企业核心能力的延展而创造出多彩的产品，为企业发展了进人多种产品市场的潜在途径。即核心竞争力的延展使企业核心专长其他能力，它对企业的一系列能力或竞争力都有推动会计论文范文作用，为企业打开多种产品市场支持;它必须对产品或服务支持;它犹如“能量源”，其发散作用，将能量不断扩展到终端产品上，从而为消费者源源不断地创新产品。（4）动态性。企业核心能力会企业的发展不断地完善和改善，并逐步趋于良性循环。核心竞争力的可变性是指时间的推移，市场环境的变化，企业的核心竞争力也有从产生、成长、壮大到衰亡的生命周期。企业若想保持核心竞争力的领先优势，就必须对核心竞争力持续不断地维护、创新、发展和培育，否则，当外部环境发生变化或企业内部管理不善，企业的核心竞争力也会贬值，甚 【论文格式范文】 至丧失。因此，企业要不断地学习和培育，维护的核心竞争力。竞争优势来源，核心竞争力使企业在竞争中脱颖而出能企业的特点【会计论文范文】。一种行动的能力，核心竞争力它能使企业超越竞争对手，企业运用核心竞争力，在一定时间内能给产品和服务增加附加值。同时，核心竞争力能企业新的业务领域、拓展新的市场。企业核心竞争力增强企业多个市场的潜在能力，用户的不同需求，形成对用户综合配套服务的能力，客观上扩大市场份额，增加企业收入和利润的机会，核心竞争力是保证企业在激烈市场竞争中永不衰竭的力量源泉。

三、我国中小企业人力资源管理近况会计毕业论文范文浅析【会计论文】

(一)人力资源管理意识淡薄

我国的中小企业属于劳动密集型企业，对人力资源的认识还停留在将企业员工单纯的劳动力，支付的工资劳动力的使用费，管理的目的是提高劳动生产率的传统观念，还形成人力资源资本化、人力资源的支出是人力资本扩张的现代人力资源管理观念。企业人力资源管理的核心将人力企业最宝贵的资源和财富开发与保护，发挥其积极性和性，创造一种敢于承担风险去创新的文化氛围，使企业其战略。

(二)人力资本，人才培训急功近利

美国调查统计浅析【会计论文】，对职工每1美元就可能50美元的经济效益。在我国企业界人力资源管理要教育和培养人才，而在中小企业实际上是重使用，轻培养。通常的论文格式范文是企业论文范文样的人才，马上到人才市场上去招聘，这样很难让企业找到合适的人才而导致频繁的换人。企业意识到人才要靠培养，也就建立对员工的培训体系，即使有的中小企业有培训，也形成与企业发展战略相匹配的系统性培训，随意性大，经常是现学现用的短期。这样就使得企业在内部形成人才梯队，人力资源管理也就更好的为企业的发展服务。
（三）缺乏的薪酬与激励机制建立客观的、被员工认可的人才评价标准，形成完善的人才评价制度，并把评价结果与员工的薪酬、升迁等激励措施紧密挂起钩来，是人力资源管理中最具推动力和决定性的论文格式范文。的中小企业并建立起的薪酬激励机制，在工作岗位的安排奖罚力度上，时候会因人情而异，缺乏严格的绩效考核制度，从而导致员工心理失衡，造成了员工流失。另外，马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理、安全、社交、尊重、自我五个需求层次。绝大中小企业单纯的薪酬政策，缺乏相应的福利制度，对员工全方位的激励，使员工尤其是技术人才和管理人才的个性需求很难，引导员工自身更高层次的需求，企业也很难做到的发展。

(四)形成特色的企业文化

企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结的企业价值观及企业精神，对员工的方式和习惯会产生强烈地影响。中小企业人力资源管理观念低下，意识不到企业文化建设对人力资源管理的性，中小企业的员工在管理者眼中纯粹劳动者的地位，员工自身不是企业的主人，不会将企业和过多地联系在一起，导致企业的企业文化，积极的企业文化将人力资源团结凝聚到企业的上来，从而达到个人与企业的协调统一。有的企业也了企业文化建设，但仅仅局限于表面形式，实质内容，形成企业与员工努力的共鸣，既留不住内部的优秀人才，又吸引外部的优秀人才。

四、我国中小企业提升核心竞争力对策会计毕业论文

(一)企业战略与战略人力资源管理相整合

人力资源规划是企业战略形成的会计论文范文，因为人力资源规划不只是对行业、市场、经济、社会技术变化做出反应，要确保组织能适应这些变化的结果。若要让人力资源管理在企业战略中扮演的角色，那么就必须在战略初期将其与战略管理相。管理层必须明白人的因素在战略管理价值，在一些国外跨国公司中，人力资源管理部门企业的中心地位，各层人力资源经理企业领导班子成员，这样做于把人力资源管理与企业战略，使人力资源管理战略为企业战略的发挥最大的作用。为了加大人力资源管理的力度，中小企业经营者要让人力资源管理在企业战略性地位实质性的落实。企业家应转变对人事部门及人事管理职能的传统，提高人力资源开发与管理部门的战略地位，给人力资源部“实”的人事权利，加大对专职的人力资源开发与管理人员的配备和培养。

(二)建立的人员配备整合制度

人员配备涉及员工招聘、选拔岗位的要求和员工的能力人员配置。人员配备是企业战略的，因此，应将与企业战略紧密相连的人员配备制度。人力资源管理必须对所需求的人才能做的预测，论文范文技能的人才、工作的性质如何、多少员工何时人员必须到位。在人员的选拔时，要将恰当的人选配置在会计论文范文的位置上，选拔的标准候选人的经验、教育和个人素质，要在选拔的中将候选人的职能背景与企业战略。假如战略是基于公司某项职能领域的优势和与众不同的竞争力，那么专业背景的经理人员也许能在战略中起作用。

(三)全面提升人力资源的素质

我国中小企业转变传统的对待员工的观念，把培训当作投资。人力资源素质低是制约中小企业核心竞争力培育的瓶颈，知识更新速度越来越快，更加强对现有人力资源的培训，给员工以不断学习“充电”的机会，从而培育员工的忠诚度，给企业的持续发展奠定。中小企业努力“建立学习型组织”的战略。加强对培训机构的开发，为员工职业生涯规划，对管理干部在内的企业员工不断的培训。同时，社会力量，有力的措施一些员工地方技能培训认定机构培训。遵循组织开发和个人开发相的原则，切实提高中小企业的员工素质。

(四)建立完善的薪酬激励制度

建立完善的薪酬激励制度，应将绩效考核和薪酬激励。中小企业在组织结构完善的上，适应多追求的，绩效考核和薪酬管理体系。绩效考核和奖励能告诉组织成员论文范文是的，同时强化正确的，并激励对正确的表示。科学合理的绩效考核是支付合理薪酬、激励的，对中小企业来说，应克服绩效考核的盲目性和随意性，将考核工作制度化，使考核工作有明确统一的标准。要把企业的发展和职工的职业生涯规划有机，努力薪酬和激励形式多样化，让不同追求和爱好的人各得，最大的心理。物质激励是激励制度永恒话题，中小企业长期使用比较单一的行政性工资管理手段，工资的高低员工的能力和对企业的贡献，绩效与酬劳的不对等挫伤员工的工作积极性。因此，建立以绩效评价为的薪酬制度，使其更好地人力资源的市场价值。同时企业还应加强对员工的精神激励。现代人的物质酬劳，也更加职业前景，所以中小企业在激励员工时，要为每一位员工做好职业生涯规划设计，为员工进修、晋升、培训等机会，让员工在工作中不断发展。

(五)培养具有凝聚力的企业文化

在企业的建设和发展中，企业文化是最具有综合创造力和凝聚力、最能影响人力资源发挥作用的因素。因此，建立积极向上的企业文化，对于提高人力资源管理，留住和吸引优秀人才，培育企业的核心竞争力具有意义。企业形成了的文化，才能让员工融入到企业中，才会让员工有强烈的归属感，增强企业内聚力，增强员工的忠诚度，形成的独特的核心竞争力才不会瓦解。在新经济下，不论是理论界还是企业界都倡导的是“以人为本”的思想，提倡人性化管理，要认识到企业和员工是以心理契约为联系纽带的战略合作伙伴关系。要和员工加强沟通，使员工感受到企业文化的魅力，让企业文化深入员工人心，使企业文化员工认可。企业员工的贡献，也要关心员工的发展，作好员工的职业生涯规划设计，让员工有归属感，从而调动员工的工作积极性和创造性，增强员工的忠诚度和信赖度。并员工将企业文化辐射到企业外部，使企业文化同时企业内、外部的认可，提升企业核心竞争力和价值。
文献：
［1］刘世锦、杨建龙：《核心竞争力：企业重组新》，《工业经济》1999年第2期。
［2］王毅、陈劲、许庆瑞：《企业核心能力:理论溯源与逻辑结构剖析》，《管理科学学报》2000年第3期。
［3］许正良、王利政：《企业竞争优势本源的探析》，《吉林大学社会科学学报》2003年第5期。
［4］管益忻：《企业核心竞争力——战略管理赢家之道》，《人力资源开发》2003年第4期。
（编辑梁恒）

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