审计企业知识型员工全面薪酬战略激励机制探讨

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中图分类号:F275文献标识:A文章编号:1009-4202(2011)12-115-03
摘要在知识经济的浪潮下,知识型员工正逐渐现代组织的,对企业竞争力的保持和提升具有作用。在浅析【会计论文】了知识型员工的内涵及特点后,上了知识型员工全面薪酬战略激励机制,对其内容和全面薪酬的“涟漪式”扩散模型作出解释,总结出知识型员工全面薪酬战略的激励对策会计毕业论文。
会计论文范文词知识型员工全面薪酬战略对策会计毕业论文

在知识爆炸的新型经济,掌握知识资产的知识型员工无疑企业提升核心竞争力的宝贵资源。因此,如何地激励知识型员工,提高的工作热情,降低离职率,展示其优势资源,推动会计论文范文企业高效地运行,已企业人力资源管理的重心和现代企业管理可持续发展的一项核心课题。

一、知识型员工特点

(一)知识型员工的含义

“知识型员工”,是指“那些掌握和运用符号和,知识或信息工作的人。”同时也被称做知识工作者,是由美国学者彼得•德鲁克(PeterDrucker)首次且已被学术界承认和接受。

(二)知识型员工的特点

1.较高的个人素质。知识型员工受过高层次教育,较高的个人素质且掌握系统的专业知识和技能,如渊博的学识、开阔的视角、积极上进的求知意识、追求创新的精神和缜密的思维逻辑等特点【会计论文范文】。
2.自主性。知识型员工所从事的工作稳定的和流程,上级监视,依靠员工的自治性约束。因此,不愿受制于物,受制于一些刻板的工作规划,如固定的工作时间和工作环境,更不愿受制于人,容忍上级领导的遥控指挥,更倾向于工作自我引导,喜欢灵活的组织环境及具有张力的工作日程。
3.较高的流动性。知识型员工自身知识技能的可迁移性和现代企业用人制度的开放性,为其流动了内外部条件,因而拥有远远高于传统企业员工的职业选择权。一旦现有职位的吸引力或缺乏的个人成长机会和发展空间,很快就会寻求新的职业机会。所以,知识型员工更多地忠诚于对职业的热衷,而非对企业组织的承诺。
4.劳动复杂性。知识型员工从事的为技术研发性工作,即的知识禀赋和创新灵感所的大脑复杂的思维,确定的流程和。同时,在知识型企业就职的员工能否完成工作任务,团队其他成员的支持和,因此,劳动成果多是团队合作智慧的结晶,这使得员工个人的业绩考核系数难度增加。

二、全面薪酬战略的

(一)全面薪酬战略的含义

所谓“全面薪酬战略”,是指企业的经营理念和组织文化的全方位薪酬战略,涉及到可能影响企业绩效的多个视角,最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。

(二)全面薪酬战略的内容

“全面薪酬战略”的着眼点设计合理的奖酬制度,将传统的和现代的薪酬项目,更加全面的对知识型员工薪酬激励。如表1所示,全面薪酬战略将企业支付给员工的薪酬分为“显性”和“隐性”两大类。“显性的薪酬”指为员工的可量化的货币性价值。,工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权、股份奖励等长期激励薪酬,退休金、医疗保险等货币性福利,公司支付的其他货币性开支,如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等等。“隐性的薪酬”则是指那些给员工的以量化的货币形式表现的奖励价值。比如,对工作的满意度,为完成工作而的便利工具(如笔记本、汽车),学习和培训的机会,另外,融洽的工作环境,卓越的企业文化,和谐的人际关系,公司对员工的荣誉表彰等都的隐性薪酬激励方式。
显性薪酬与隐性薪酬具有各自独特的激励效果,它们联系,互为补充,构成完整的薪酬体系。绩效而论文格式范文等级制度是全面薪酬战略的特点,它让绩效优异的人经济回报,而对于绩效欠佳者,则与丰厚的薪酬奖励无缘。全面薪酬战略弹性化,因时制宜,要求企业不同要求设计不同的薪酬应对对策会计毕业论文,以组织对灵活性的要求,协助组织适应变幻莫测的市场环境。全面薪酬战略突破了传统薪酬战略的局限,客观地浅析【会计论文】员工的需求,并科学地设计了显性薪酬和隐性薪酬的激励要素,最大限度地激发员工潜能。

(三)全面薪酬战略的“涟漪式”扩散模型

马斯洛层次理论,人的分为生理、安全、爱与归属的、尊重的、自我的五个层次,知识型员工对企业的期望和需求是高层次的,前三者对起的激励效果并不大,而尊重和自我是知识型员工比较的。知识型员工需求特点【会计论文范文】,把薪酬激励分为薪资、福利、工作环境、个人成长与发展四个层面。如图1,其对知识型员工的影响也由小圆像大圆逐渐扩散开来,对知识型员工的激励效果也愈加,类似于水波涟漪的传播方式,称之为全面薪酬的“涟漪式”扩散模型。“涟漪式”扩散模型,薪资和福利是知识型员工最的薪酬激励项目,但论文格式范文激励效果最大的项目。当员工对薪资和福利的需求一定的后,就会追求适宜的工作环境和个人成长与发展的机会来提升自身素质,高层次的需求起到很好的激励作用,也于形成良好的企业文化和组织理念,对企业长期留住高层次人才起到保障性作用。
总之,良好的薪酬战略模式使知识型员工与企业发展之间呈现出互动式的良性循环,即用一流的薪酬吸引一流的人才,用一流的人才创造一流的业绩,用一流的业绩支撑一流的薪酬。

三、运用全面薪酬战略激励知识型员工的对策会计毕业论文

(一)建立“二叉树”结构薪酬激励模型。

一般情况下,提升知识型员工的津贴或职务被大企业奖励员工的方式,竞争的激烈,以货币性为主的传统薪酬奖励模式很难调动知识型员工的思维创新性和工作积极性。因此,运用“二叉树”结构薪酬激励模型(如表2)激励知识型员工,发挥货币薪酬和非货币薪酬对知识型员工和企业组织的最大积极效应。
该模型把知识型员工薪酬的内容较全面、细致、地了出来,其会计论文范文是要科学、实际,把握其深度和。是非货币性薪酬的内涵要有可操作性,而货币性薪酬应当是等比曲线,而论文格式范文等差直线,这样才使整条曲线上点的导数相等,以保证公平和激励性。在薪酬分配中要掌握二八原则和分层分类原则,在企业中20%的人创造了80%的价值,一定要清楚知识型员工就属于这20%的范畴,这些人对于企业核心竞争力有影响。企业中各层各类人员承担不同的角色,其贡献性质与形式也不一样,为了保证激励的性,必须对不同的员工采取不同的分配形式,设置不同的分配权重。
同时,在对知识型员工考核并计算绩效薪酬的时候,应当制约考核的,将薪酬差距制约在合理的范围之内,否则将可能破坏企业团队成员互相协作的氛围。洛伦兹曲线是测量公平性的工具,如图2所示,Y代表累计收入,X代表累计人口数,基尼系数的计算公式为:P=A/A+B。联合国组织的测算结果表示,基尼系数为0.3到0.4之间较为合理,0.4为警戒线,0.6为收入差距悬殊,可此模型对团队的绩效薪酬结果测算,若超过0.6则意味着薪酬结构的隐患,应适应的调整。

(二)个人成长与职业生涯规划相




在知识经济,知识型员工不断学习、更新知识,不断探索追求新技术,具有自我完善的意识和自觉性。自愿“充电”的动力是自我发展、自我暗示和激励的结果。知识型员工的自我发展决非仅仅以现有职务或现有工,其是为未来职业发展奠定,创造条件。
现代企业应皮格玛利翁效应,对知识型员工委以重任,激发其内在潜力,企业应精力和资金为知识型员工建立一整套面向未来的培养计划及合理的职业生涯规划,这一规划的内容是员工职务或职称的晋升机制,还员工培训体系、人事制度等。的职业生涯规划,为知识型员工挑战性的个人发展机会,创造适合其要求的升迁道路,让员工企业成长而职位的升迁或新的事业契机,使知识型员工人力资本价值不断增值,从而一种终身就业的能力。
个人成长和职业生涯规划,一带动知识型员工职业技能的提高,使更多的员工职业化、专业化的专家,从而提升组织整体人力资源的;另一可使同组织方向一致的员工脱颖而出,为培养组织高层经营、管理或技术人员人才储备。当员工个人与组织有机统一,员工清楚地认识到在组织发展前途时,他才有动力为企业鞠躬尽瘁地贡献的力量,与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

(三)激励员工参与企业管理

现代人力资源管理研究实践,知识型员工具有较强的主人翁意识和较高的参与管理愿望的特点。因此,现代企业特点【会计论文范文】对知识型员工积极创造和尽可能多的机会参与管理,参与所承担工作的决策等,从而调动的工作积极性。
企业的发展与成功离不开全方位地让员工参与,同时,企业的决策、经营方略员工的支持也离不开员工参与。知识型员工参与的层面是多的,员工参与满意度是多维结构。因此,企业轮岗参与模式,即让员工选择到喜欢的岗位上工作,发挥其特长,又调动其积极性、创造性,不太熟悉的领域,增加压力感和挑战性。
,企业还以的价值观来维系知识型员工这一群体,经常组织集体活动,加强人际沟通。尤其是企业管理者要人情味和感情,给予员工家庭般的抚慰,经常与平等对话,倾听对企业的意见和倡议。这样才能形成员工对企业的归属感、认同感,提高知识型员工的成就感和团队员工之间的凝聚力,知识型员工自尊和自我的。
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