会计濮阳市农村贷款互助合作社激励机制浅析
本站原创 濮阳市农村贷款互助合作社（下文简称“助贷社”），是社会科学院贫困【会计论文】研究中心与濮阳市政府核准成立的小额信贷试验项目。2006年在市民政局注册独立社团法人，“总社+分社+互助中心”组织架构创新，建立“小额信贷、团购团销、生产互助、科技文化”四大面向农村农民的平台，截至2011年11月，助贷社覆盖了濮阳县、清丰县和华龙区、高新区，波及南乐县和范县的区域，总社下辖市社、城关、清丰、五星、柳屯5个分社，成立了595个“村银行”（社区型互助中心），参与资金互助的社员达到12000余户，互助基金和贷款规模均突破1亿元，我国最大的小额信贷试验区。
如何对员工激励是任何企业组织管理永恒的命题，经济的发展和管理环境的变化必定导致员工需求的变化，因此也就要求激励方式随之变化。助贷社正处在变革时期，如何对员工激励是组织发展的因素。早期的激励理论研究是对于“”的研究，回答了以论文范文为、或论文范文才能激发调动起工作积极性的【会计论文】，马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的“激励-保健双因素”理论、麦克兰的成就理论等。，马斯洛的层次理论最具代表性，他人类的按其性依次排列为：生理、安全、情感与归属的、尊重和自我，并且当某一级的，便中止了它的激励作用。
激励理论学派必须确定的才能激发人的行动，弗鲁姆经典的“激励=效价×期望值”的期望理论、亚当斯的公平理论（也称“社会比较理论”）、波特-劳勒综合激励模式、斯金纳的强化理论等等。
这些理论总结，现代组织的激励原则一般四个：物质利益原则、公平原则、差异化原则、经济性原则。这四项原则，对助贷社实地调研整理，对激励因素归纳总结并浅析【会计论文】其激励效果。
激励因素之薪酬制度
薪酬制度是激励因素集合核心因素，助贷社的薪酬制度已过六次革新。已有，浅析【会计论文】次薪酬制度革新的薪酬制度发展情况及趋势。
次职岗工资革新。此次革新的背景是：助贷社审贷分离后，内勤经营权让渡给外勤造成后台效益工资减少，为平衡多方利益进而革新。本次革新着重岗位细分，定岗定责，同时初步实行“工资+绩效工资”。乡里的分社划分管理、内勤、外勤三种岗位，城镇的分社划分管理、财务、拓展、信贷四种岗位。管理岗负责综合管理；财务岗负责综合核算监，拓展岗负责市场拓展与资金筹集；信贷岗负责信贷经营与市场拓展。新入职工1个月学习期和3个月试用期，经考核合格后即可员工，即具有助贷社业务独立操作权，有权计提手续费，享受工龄等定项补助。
工资：统定工资180元/月；统定职岗工资120元/月，员工均有资格；管理津贴，管理人员部门负责人、分社长、会计、出纳等岗位，不同岗位不同补贴；工龄工资新老员工差异。前3年，每月每人30元，第4～10年，按年度计算，每月增加10元；10年后参照其他单位工龄工资计算策略会计专业论文核发；定项补助（交通、通讯、下乡、全勤、养老）。
绩效工资：中心拓展，中心建成后，负责人奖励30元；中心管理，信贷部负责人和中心社长在贷款发放后提取当月管理费用收入的15%中心管理费用，此项和原来相比，提取比例降低，目的是为了平衡后台基金；贷款维护，信贷员跟踪维护所发放的贷款，保证贷款按时按量收回；理财，三个月不贷款的股金，视同理财资金。财务部门和外勤部门有各自理财任务量，超过奖励，达标有惩罚；明星奖和年度奖，面向先进个人与分社。
次职岗工资革新。次工资革新后，审贷分离逐步落到实处，事业部和综合部合并运行，此时各项管理权责必须重新确定，岗位细分与职责必须强化。此次职岗工资革新同上次相比，城镇分社新增“理财”岗位，市社增加副社长、督查、人秘3个岗位，岗位调整区分城镇分社与乡村分社的岗位职责，强调管理岗和一般岗位的差异，落实各部门职责。以城镇分社为例，此时城镇分社的岗位模式已经初步成型：督查部隶属监事会，负责业务督查、贷款跟踪、风险监控等；人秘部负责人事、办公室等后勤工作；拓展部负责市场拓展、宣传、社员组织培训；理财部负责理财拓展、资金筹集；信贷部负责信贷经营管理，社员评价评星、贷款风控；核监部负责核算、审查、监督及报备。
工资构成仍遵从“工资+绩效工资”的思路，仍有变化调整：
工资：新增副社长，社长岗资定为1000元/月，副社长岗资500元/月，其他员工岗位工资转变（工资+职岗工资）；定向补助中增加了医疗补和住房补。
绩效工资：此次革新最的是更加部门岗位细分，部门绩效评估。同时，“总社+分社+村中心”的三层治理结构在绩效工资也得以。
一是成立专门的拓展部，专职配备人员、车辆、经费，规范中心拓展活动。村中心是三层治理结构的，硕士论文助贷社竞争与发展的，因此拓展工作专人专职，必须常规化。助贷社规定拓展部集体活动不得少于20天。
二是理财，外勤人员均有理财任务，内勤人员不分配理财任务，理财部任务月份灵活掌握。理财范围的扩大，理财额度的上升，为了员工积极从事理财工作，新增“新人培育奖”，员工发展新人；新增“大额理财奖”，对个人理财超过40万的再分层计提绩效工资；“月奖金”属于个人效益分配，按部内个人增量积数确定比例，由分社长和会计监督分配。完不成任务者，其奖金由其他超额完成任务者分配。
三是贷款额的增长，个人贷款授权范围相应扩大，，此前5万元贷款分社组团营销，调整后，5万～10万元贷款，分社长参与营销；10万元以内贷款，分社自主营销；10万元贷款，分社参与，市社组团营销。
四是首次明确后台绩效管理策略会计专业论文，社长、副社长、分社长、核监、督查、人秘等后台岗位，其奖金参照信贷部奖金平均数核发。
五是督查部牵头，分社长、责任人参与组成风控部，负责处置拖欠贷款。贷款收回后，风控组与责任人各计提利息的1/2。
第五次职岗工资革新。本次革新背景是投资部成立，“委托贷款理财”更名为“助贷投资股”，助贷社的创新股金产品，它调节了城乡资金余缺，“引资助农”的。
工资部新增学历补的。绩效工资保持不变，投资部门的绩效评估和原理财相同，加大了问责力度：当月完不成任务者，分社领导问责；个月仍未完成任务者，投资部长问责；个月仍完不成任务者，市社领导问责；不思进取、连续一年完不成任务者，将被辞退。
第六次工资革新。在第五次革新方案和信贷市场细分上，推行员工分层管理，量化岗位考核。此次工资革新有特点：
一是城乡业务区分，三层经营结构明晰。较小的农村分社仍混合经营，分为分社长、信贷岗、检核岗；的农村分社或城镇分社事业部制，细分为分社长、内勤、信贷、投资、拓展等岗位；总社综合部，推行部长负责制。内设信贷、综合内勤、人事、督查、科研等岗位。科研部为新设部门，负责总结助贷社近年来发展的工作经验、教育培训新员工、助贷社课题研究外宣协调等工作。
二是初步建立经理人层级管理制度，职岗工资细分，合并职岗工资与管理补，统称职岗工资。
三是信贷市场细分完成，推行上级介入调查制度。贷款5万元（含5万元）由小额组管理；5万～10万元（含10万元）由中贷组管理，由分社长介入并审批；10万～20万元（含20万元）为分社大贷组管理，分社长带1人直营，信贷部介入并审批。本次市场细分的一大准则是“大中额补贴小额，城镇补贴乡村”，大幅度提高了小额贷款的管理费用计提标准，员工乡村，做小额贷款服务。
四是管理岗的任务增重，绩效考核却较为滞后，因此，本次革新前期实行了《管理岗量化考核办法》，目的是管理的价值。革新后期，在“管理岗效能量化考核”上，全员效能量化考核制度。总社给员工下达任务，由分社总社分配到人。总社将工作分配的任务下沉，精力助贷社战略管理。
五是从2011年开始，总社每年拿出财务盈余的一定比例对业绩贡献的工作人员奖励配股，机构与员工共享助贷社发展收益的。
激励因素之管理制度
组织的管理制度科学与否影响员工的工作效率与工作质量，在各项管理制度中，员工的是制度的完善性、公平性和“以人为本”。关于助贷社管理制度的浅析【会计论文】。
人事管理制度。机构和业务的发展，助贷社员工队伍逐年增加，人事管理制度逐步建立，并在不断完善之中。第六次职岗革新后，助贷社的经理人层级管理制度建立，现助贷社内部的序列为：社长、副社长、综合部长、分社长、部门主管、业务经理、业务助管、业务员和实习生。
，市社机关设信贷2～3人、风控1人、财务1人、督查1人、拓展2～3人、人秘等管理岗位；投资、科研岗在一段专人专职制度后，又改为灵活的制度。对于一般员工，各分社按业务发展，由总社调配人员，核定编制。对于管理岗员工，副社长，均为聘任制。员工在内，一旦违反助贷社规章制度，即行辞退或开除。
由人秘部门安排，实习生3个月学习试用期，在学习助贷社的模式、文化，硕士论文其管理制度后，实习生随拓展部人员实践学习。学习试用期内，部门特点分配拓展和投资任务。完成任务者发放生活补助。学习试用期满，经考核合格后方可聘用并纳入助贷社员工序列，安排业务岗位；学习试用期结束仍胜任工作者，延长试用，劝退。有特殊贡献、成绩的实习生，经总社考评缩短试用期。投资部接收老银行退职人员或成绩的保险从业人员，学习试用期1个月。转正后，选择纳入员工管理序列核算工资，或执行类似担保公司的固定工资核算办法。
司机、大堂经理等特岗人员，原则临时招聘，确有能力者方可比照员工培养。经培养确定纳入员工序列管理的特殊岗位人员，按员工考核任务，核算工资。不愿采取员工管理办法者，仅发固定工资。
行政管理制度。总社制发文件均由社长签发或亲自起草；印章、文档专人管理；办公用品采购、保管、分发有专人；2011年对分社按季核拨电费、水费、卫生保洁等日常营业办公费用，包干使用；电脑通讯设施、耗材、账册凭证、宣传、摩托车辆，由总社配发，分社负责日常维护管理，签有使用管理责任书。
合同管理制度。助贷社执行政策规定，新进人员培训、实习结束后，即签订劳动合同，并个人意愿，由总社代为缴纳或个人自行缴纳“六金”。
考勤安保制度。助贷社对投资助贷客户信息、内部、系统数据、上网、业务考试、岗位调整等，限定知密范围，明确保密纪律。总社、各分社均实行安全、卫生值班制度，节假日保持正常联系。
激励因素之晋升与培训
良性透明的晋升渠道硕士论文员工十分的，这关乎员工在组织内的发展前景。在理事会与经理层未分开时，员工的工作安排与晋升通常由高层管理人员决定，其资历与工作能力，成熟合理的晋升规则。自逐步规范统分的人事管理体系以来，助贷社理事会、监事会与经理层三权分立初步形成，为了更好培养人才，完善用人机制，提高管理人员，助贷社计划2011年底竞聘上岗的方式产生新一批高管人员。规定（助理管理岗及职位的现职人员）的员工均可参加此次社长助理的竞选，此次竞聘全面考核竞争者的组织协调能力、自我认知能力等管理人员必需素质，评议后于2012年初到任。此次竞选的意义突破了以往的人才选拔方式，为员工了公平的晋升机会。
接受新人入社实习后，综合部长和人事管理人员务必明确安排培养老师，一对一培育，落实双向考核方案（综合部的考评方案）。强化新人培育，以信贷组长为培训责任人，执行“师徒结对、动态激励”办法，搞好“老带新、师带徒、传帮带”。规范职工之间称谓，实习生对老职工一律称呼老师。
激励因素之领导和员工构成
组织的领导者的领导了组织文化，甚 【论文格式范文】 至影响员工的和价值偏好。因此，论文格式范文客观展示个人处事风格，倡导正确的方式和价值理念是领导成功与否的会计论文范文，同时也决定了对员工的激励效果。助贷社的创始人许文盛为濮阳本地人，毕业于河南省农业银行学校，有十余年的农行基层高层工作经验，积累了扎实的群众。从农行内退后从事助贷社事业，数年如一日的工作热情和坚定的信念影响着在助贷社工作的员工，与多位工作人员访谈，大表示许文盛社长知人善任，表示了对其领导能力的信任。
助贷社的员工构成比较有特点：大学生是组成，大学期间在学校参与过有关“三农”的社团，因此钟爱这项事业；从银行退休后仍想发挥余热的工作经验的老员工；助贷社社员的子女，家长的影响而从事该项工作；当地的活跃人员，助贷社各岗均有“能人”，拥有当地熟人社会资源，轻松开展业务。的访谈情况，访谈表示在助贷社工作的理由是个人价值，在工作中精神上的成就感。
激励因素浅析【会计论文】
一是从四次薪酬制度革新，内外环境变迁导致需求变化是革新的动因。助贷社逐渐形成合理明晰的组织结构框架，助贷社“统分，三层经营”的模式初见成效，论文范文合理的薪酬制度科学的岗位职级划分。要合理规划内设机构，是各部门岗位的合理设置，是科学地设定岗位层次。助贷社论文格式范文正规的金融机构，不庞大的治理结构，就所从事的业务而言，也市场经济和风险管理的要求，各职能专业化。在设定岗位层次时，要明确岗位职责，岗位价值、各岗位对应的绩效指标等等。，助贷社风控部门的岗位职责是信贷风险的治理，很好地将操作风险、流动性风险等纳入管理范围，因此岗位价值完整。
助贷社的“全员效能量化考核”中了费用挂钩办法，以此来激励员工创造效益的积极性，合理的员工业绩管理制度，激励作用很难正确传导到相应的员工身上。在任务确定的情况下，员工业绩管理制度考核不同岗位与经营结果的性、员工的工作、结果反馈三个，尽可能合理量化，去除人为因素，使考核流程不受考核人主观判断的影响。助贷社的高层管理人员对助贷社未来发展的影响，不同于一般员工，因此有别于一般员工的“工资+绩效工资”的薪酬制度，高管人员的薪酬还考虑其与助贷社未来的发展趋势、未来的收益的性工作的稳定性，这样才能高层管理人员战略决策和决策结果的性。
二是发展时间较短的组织，助贷社已经初步形成较为科学合理的管理制度。尚在发展初期，各项制度还不完善，仍变革期。与助贷社员工（管理岗员工和一般员工）的访谈，员工表示对助贷社管理制度表示满意，未曾出现管理混乱的情况。助贷社管理制度的特点是“简而不缺”：无论从组织规模、产品类别、职业团队，利润空间、服务范围，助贷社都和正规的金融机构相比，因此在管理73人的员工团队上，助贷社的管理制度降低了管理成本，同时也保证了管理制度的完整性。
三是的人才流动保证组织的鲜活不致僵硬。大量人才流失的风险也，良好的激励机制是防止人才流失的方式，组织，助贷社仍然考虑可能的人才风险。一在人事档案的上建立人才档案，员工入社工作后的发展情况，并核心工作人员制订相应的培养计划。另
（作者单位：人民大学农业与农村发展学院）
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如何对员工激励是任何企业组织管理永恒的命题，经济的发展和管理环境的变化必定导致员工需求的变化，因此也就要求激励方式随之变化。助贷社正处在变革时期，如何对员工激励是组织发展的因素。早期的激励理论研究是对于“”的研究，回答了以论文范文为、或论文范文才能激发调动起工作积极性的【会计论文】，马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的“激励-保健双因素”理论、麦克兰的成就理论等。，马斯洛的层次理论最具代表性，他人类的按其性依次排列为：生理、安全、情感与归属的、尊重和自我，并且当某一级的，便中止了它的激励作用。
激励理论学派必须确定的才能激发人的行动，弗鲁姆经典的“激励=效价×期望值”的期望理论、亚当斯的公平理论（也称“社会比较理论”）、波特-劳勒综合激励模式、斯金纳的强化理论等等。
这些理论总结，现代组织的激励原则一般四个：物质利益原则、公平原则、差异化原则、经济性原则。这四项原则，对助贷社实地调研整理，对激励因素归纳总结并浅析【会计论文】其激励效果。
激励因素之薪酬制度
薪酬制度是激励因素集合核心因素，助贷社的薪酬制度已过六次革新。已有，浅析【会计论文】次薪酬制度革新的薪酬制度发展情况及趋势。
次职岗工资革新。此次革新的背景是：助贷社审贷分离后，内勤经营权让渡给外勤造成后台效益工资减少，为平衡多方利益进而革新。本次革新着重岗位细分，定岗定责，同时初步实行“工资+绩效工资”。乡里的分社划分管理、内勤、外勤三种岗位，城镇的分社划分管理、财务、拓展、信贷四种岗位。管理岗负责综合管理；财务岗负责综合核算监，拓展岗负责市场拓展与资金筹集；信贷岗负责信贷经营与市场拓展。新入职工1个月学习期和3个月试用期，经考核合格后即可员工，即具有助贷社业务独立操作权，有权计提手续费，享受工龄等定项补助。
工资：统定工资180元/月；统定职岗工资120元/月，员工均有资格；管理津贴，管理人员部门负责人、分社长、会计、出纳等岗位，不同岗位不同补贴；工龄工资新老员工差异。前3年，每月每人30元，第4～10年，按年度计算，每月增加10元；10年后参照其他单位工龄工资计算策略会计专业论文核发；定项补助（交通、通讯、下乡、全勤、养老）。
绩效工资：中心拓展，中心建成后，负责人奖励30元；中心管理，信贷部负责人和中心社长在贷款发放后提取当月管理费用收入的15%中心管理费用，此项和原来相比，提取比例降低，目的是为了平衡后台基金；贷款维护，信贷员跟踪维护所发放的贷款，保证贷款按时按量收回；理财，三个月不贷款的股金，视同理财资金。财务部门和外勤部门有各自理财任务量，超过奖励，达标有惩罚；明星奖和年度奖，面向先进个人与分社。
次职岗工资革新。次工资革新后，审贷分离逐步落到实处，事业部和综合部合并运行，此时各项管理权责必须重新确定，岗位细分与职责必须强化。此次职岗工资革新同上次相比，城镇分社新增“理财”岗位，市社增加副社长、督查、人秘3个岗位，岗位调整区分城镇分社与乡村分社的岗位职责，强调管理岗和一般岗位的差异，落实各部门职责。以城镇分社为例，此时城镇分社的岗位模式已经初步成型：督查部隶属监事会，负责业务督查、贷款跟踪、风险监控等；人秘部负责人事、办公室等后勤工作；拓展部负责市场拓展、宣传、社员组织培训；理财部负责理财拓展、资金筹集；信贷部负责信贷经营管理，社员评价评星、贷款风控；核监部负责核算、审查、监督及报备。
工资构成仍遵从“工资+绩效工资”的思路，仍有变化调整：
工资：新增副社长，社长岗资定为1000元/月，副社长岗资500元/月，其他员工岗位工资转变（工资+职岗工资）；定向补助中增加了医疗补和住房补。
绩效工资：此次革新最的是更加部门岗位细分，部门绩效评估。同时，“总社+分社+村中心”的三层治理结构在绩效工资也得以。
一是成立专门的拓展部，专职配备人员、车辆、经费，规范中心拓展活动。村中心是三层治理结构的，硕士论文助贷社竞争与发展的，因此拓展工作专人专职，必须常规化。助贷社规定拓展部集体活动不得少于20天。
二是理财，外勤人员均有理财任务，内勤人员不分配理财任务，理财部任务月份灵活掌握。理财范围的扩大，理财额度的上升，为了员工积极从事理财工作，新增“新人培育奖”，员工发展新人；新增“大额理财奖”，对个人理财超过40万的再分层计提绩效工资；“月奖金”属于个人效益分配，按部内个人增量积数确定比例，由分社长和会计监督分配。完不成任务者，其奖金由其他超额完成任务者分配。
三是贷款额的增长，个人贷款授权范围相应扩大，，此前5万元贷款分社组团营销，调整后，5万～10万元贷款，分社长参与营销；10万元以内贷款，分社自主营销；10万元贷款，分社参与，市社组团营销。
四是首次明确后台绩效管理策略会计专业论文，社长、副社长、分社长、核监、督查、人秘等后台岗位，其奖金参照信贷部奖金平均数核发。
五是督查部牵头，分社长、责任人参与组成风控部，负责处置拖欠贷款。贷款收回后，风控组与责任人各计提利息的1/2。
第五次职岗工资革新。本次革新背景是投资部成立，“委托贷款理财”更名为“助贷投资股”，助贷社的创新股金产品，它调节了城乡资金余缺，“引资助农”的。
工资部新增学历补的。绩效工资保持不变，投资部门的绩效评估和原理财相同，加大了问责力度：当月完不成任务者，分社领导问责；个月仍未完成任务者，投资部长问责；个月仍完不成任务者，市社领导问责；不思进取、连续一年完不成任务者，将被辞退。
第六次工资革新。在第五次革新方案和信贷市场细分上，推行员工分层管理，量化岗位考核。此次工资革新有特点：
一是城乡业务区分，三层经营结构明晰。较小的农村分社仍混合经营，分为分社长、信贷岗、检核岗；的农村分社或城镇分社事业部制，细分为分社长、内勤、信贷、投资、拓展等岗位；总社综合部，推行部长负责制。内设信贷、综合内勤、人事、督查、科研等岗位。科研部为新设部门，负责总结助贷社近年来发展的工作经验、教育培训新员工、助贷社课题研究外宣协调等工作。
二是初步建立经理人层级管理制度，职岗工资细分，合并职岗工资与管理补，统称职岗工资。
三是信贷市场细分完成，推行上级介入调查制度。贷款5万元（含5万元）由小额组管理；5万～10万元（含10万元）由中贷组管理，由分社长介入并审批；10万～20万元（含20万元）为分社大贷组管理，分社长带1人直营，信贷部介入并审批。本次市场细分的一大准则是“大中额补贴小额，城镇补贴乡村”，大幅度提高了小额贷款的管理费用计提标准，员工乡村，做小额贷款服务。
四是管理岗的任务增重，绩效考核却较为滞后，因此，本次革新前期实行了《管理岗量化考核办法》，目的是管理的价值。革新后期，在“管理岗效能量化考核”上，全员效能量化考核制度。总社给员工下达任务，由分社总社分配到人。总社将工作分配的任务下沉，精力助贷社战略管理。
五是从2011年开始，总社每年拿出财务盈余的一定比例对业绩贡献的工作人员奖励配股，机构与员工共享助贷社发展收益的。
激励因素之管理制度
组织的管理制度科学与否影响员工的工作效率与工作质量，在各项管理制度中，员工的是制度的完善性、公平性和“以人为本”。关于助贷社管理制度的浅析【会计论文】。
人事管理制度。机构和业务的发展，助贷社员工队伍逐年增加，人事管理制度逐步建立，并在不断完善之中。第六次职岗革新后，助贷社的经理人层级管理制度建立，现助贷社内部的序列为：社长、副社长、综合部长、分社长、部门主管、业务经理、业务助管、业务员和实习生。
，市社机关设信贷2～3人、风控1人、财务1人、督查1人、拓展2～3人、人秘等管理岗位；投资、科研岗在一段专人专职制度后，又改为灵活的制度。对于一般员工，各分社按业务发展，由总社调配人员，核定编制。对于管理岗员工，副社长，均为聘任制。员工在内，一旦违反助贷社规章制度，即行辞退或开除。
由人秘部门安排，实习生3个月学习试用期，在学习助贷社的模式、文化，硕士论文其管理制度后，实习生随拓展部人员实践学习。学习试用期内，部门特点分配拓展和投资任务。完成任务者发放生活补助。学习试用期满，经考核合格后方可聘用并纳入助贷社员工序列，安排业务岗位；学习试用期结束仍胜任工作者，延长试用，劝退。有特殊贡献、成绩的实习生，经总社考评缩短试用期。投资部接收老银行退职人员或成绩的保险从业人员，学习试用期1个月。转正后，选择纳入员工管理序列核算工资，或执行类似担保公司的固定工资核算办法。
司机、大堂经理等特岗人员，原则临时招聘，确有能力者方可比照员工培养。经培养确定纳入员工序列管理的特殊岗位人员，按员工考核任务，核算工资。不愿采取员工管理办法者，仅发固定工资。
行政管理制度。总社制发文件均由社长签发或亲自起草；印章、文档专人管理；办公用品采购、保管、分发有专人；2011年对分社按季核拨电费、水费、卫生保洁等日常营业办公费用，包干使用；电脑通讯设施、耗材、账册凭证、宣传、摩托车辆，由总社配发，分社负责日常维护管理，签有使用管理责任书。
合同管理制度。助贷社执行政策规定，新进人员培训、实习结束后，即签订劳动合同，并个人意愿，由总社代为缴纳或个人自行缴纳“六金”。
考勤安保制度。助贷社对投资助贷客户信息、内部、系统数据、上网、业务考试、岗位调整等，限定知密范围，明确保密纪律。总社、各分社均实行安全、卫生值班制度，节假日保持正常联系。
激励因素之晋升与培训
良性透明的晋升渠道硕士论文员工十分的，这关乎员工在组织内的发展前景。在理事会与经理层未分开时，员工的工作安排与晋升通常由高层管理人员决定，其资历与工作能力，成熟合理的晋升规则。自逐步规范统分的人事管理体系以来，助贷社理事会、监事会与经理层三权分立初步形成，为了更好培养人才，完善用人机制，提高管理人员，助贷社计划2011年底竞聘上岗的方式产生新一批高管人员。规定（助理管理岗及职位的现职人员）的员工均可参加此次社长助理的竞选，此次竞聘全面考核竞争者的组织协调能力、自我认知能力等管理人员必需素质，评议后于2012年初到任。此次竞选的意义突破了以往的人才选拔方式，为员工了公平的晋升机会。
接受新人入社实习后，综合部长和人事管理人员务必明确安排培养老师，一对一培育，落实双向考核方案（综合部的考评方案）。强化新人培育，以信贷组长为培训责任人，执行“师徒结对、动态激励”办法，搞好“老带新、师带徒、传帮带”。规范职工之间称谓，实习生对老职工一律称呼老师。
激励因素之领导和员工构成
组织的领导者的领导了组织文化，甚 【论文格式范文】 至影响员工的和价值偏好。因此，论文格式范文客观展示个人处事风格，倡导正确的方式和价值理念是领导成功与否的会计论文范文，同时也决定了对员工的激励效果。助贷社的创始人许文盛为濮阳本地人，毕业于河南省农业银行学校，有十余年的农行基层高层工作经验，积累了扎实的群众。从农行内退后从事助贷社事业，数年如一日的工作热情和坚定的信念影响着在助贷社工作的员工，与多位工作人员访谈，大表示许文盛社长知人善任，表示了对其领导能力的信任。
助贷社的员工构成比较有特点：大学生是组成，大学期间在学校参与过有关“三农”的社团，因此钟爱这项事业；从银行退休后仍想发挥余热的工作经验的老员工；助贷社社员的子女，家长的影响而从事该项工作；当地的活跃人员，助贷社各岗均有“能人”，拥有当地熟人社会资源，轻松开展业务。的访谈情况，访谈表示在助贷社工作的理由是个人价值，在工作中精神上的成就感。
激励因素浅析【会计论文】
一是从四次薪酬制度革新，内外环境变迁导致需求变化是革新的动因。助贷社逐渐形成合理明晰的组织结构框架，助贷社“统分，三层经营”的模式初见成效，论文范文合理的薪酬制度科学的岗位职级划分。要合理规划内设机构，是各部门岗位的合理设置，是科学地设定岗位层次。助贷社论文格式范文正规的金融机构，不庞大的治理结构，就所从事的业务而言，也市场经济和风险管理的要求，各职能专业化。在设定岗位层次时，要明确岗位职责，岗位价值、各岗位对应的绩效指标等等。，助贷社风控部门的岗位职责是信贷风险的治理，很好地将操作风险、流动性风险等纳入管理范围，因此岗位价值完整。
助贷社的“全员效能量化考核”中了费用挂钩办法，以此来激励员工创造效益的积极性，合理的员工业绩管理制度，激励作用很难正确传导到相应的员工身上。在任务确定的情况下，员工业绩管理制度考核不同岗位与经营结果的性、员工的工作、结果反馈三个，尽可能合理量化，去除人为因素，使考核流程不受考核人主观判断的影响。助贷社的高层管理人员对助贷社未来发展的影响，不同于一般员工，因此有别于一般员工的“工资+绩效工资”的薪酬制度，高管人员的薪酬还考虑其与助贷社未来的发展趋势、未来的收益的性工作的稳定性，这样才能高层管理人员战略决策和决策结果的性。
二是发展时间较短的组织，助贷社已经初步形成较为科学合理的管理制度。尚在发展初期，各项制度还不完善，仍变革期。与助贷社员工（管理岗员工和一般员工）的访谈，员工表示对助贷社管理制度表示满意，未曾出现管理混乱的情况。助贷社管理制度的特点是“简而不缺”：无论从组织规模、产品类别、职业团队，利润空间、服务范围，助贷社都和正规的金融机构相比，因此在管理73人的员工团队上，助贷社的管理制度降低了管理成本，同时也保证了管理制度的完整性。
三是的人才流动保证组织的鲜活不致僵硬。大量人才流失的风险也，良好的激励机制是防止人才流失的方式，组织，助贷社仍然考虑可能的人才风险。一在人事档案的上建立人才档案，员工入社工作后的发展情况，并核心工作人员制订相应的培养计划。另
一、建立人才流失应急计划，应对人才流失后对助贷社的效益、其他在职员工等各的影响。
四是是有意识地建立企业文化。企业文化指企业中长期形成的理想、价值观、作风、生活习惯和规范的总和，是企业在经营管理中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。助贷社宣传言简意赅的核心理念，定期的员工培训、交流，组织团队合作，制订规范的准则，瞄准统一的道德风尚，最大限度地统一员工意志，规范员工，凝聚员工力量，为助贷社的总服务。（作者单位：人民大学农业与农村发展学院）
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