试谈运用人力资源管理心理学加强招聘配置管理
本站原创 摘要；从心理学的角度对市场经济条件下企业人力资源管理如何落实“以人为 ’的理念，如何有效消除员工心理障碍，全面提高员工心理素质，充分调动员工的积极性、主动性、能动性，激发员工的潜能，从而打遗高效企业，实现企业和员工的共同发展进行了深入的浅析浅析和探讨，拓宽了人力资源管理思路。
关键词：人力资源管理；心理学；招聘管理在现代管理理论和实践中，人力资源已经成为第一资源。
与此相应，人力资源的管理和开发不足已经成为理论界和企业家们关注的热点不足。然而，由于人力资源不足的复杂性，无论在理论研究层面上，还是在管理实践层面上，都还存在着诸多值得进一步深思和探讨的课题。作为一门直接以人为研究对象的学科，人力资源管理心理学在人力资源管理中的地位越来越重要。
一 人力资源管理心理学的研究对象人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品行与态度等身心素质。人力资源具有生物性、时限性、再生陛、磨损性、社会性、能动性、角色两重性以及增值性等特 ，戴夫·乌尔里克以一个简明扼要的公式表达了他对人力资源的理解：人力资源=能力水平X投入程度。其中能力水平是指员工是否具备实现企业战略所需要的能力，投入程度是指员工在工作中是否充分发挥了他们的潜能，是否会不遗余力地为实现企业的目标而努力。
人力资源管理是指运用现代化的科学策略，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、制约和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
人力资源管理心理学是心理学和人力资源管理结合而形成的一门新学科，以科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能为目的，致力于将心理学揭示的人的心理活动规律和策略运用到人力资源管理活动中，并使之具体化。显然，这是人力资源管理工作的前提和基础。
人力资源管理心理学和人力资源管理的工作内容息息相关，美国与西欧国家的人力资源管理心理学的内容体系大体按个体心理、群体心理和组织心理三个层次编排，研究不足一般会从员工士气等传统不足逐步扩大到沟通、人际关系等方面，在理论上一般会从静态观点逐步发展到系统观点和应变观点考察组织和管理中的心理不足。
二 我国人力资源管理心理学的发展我国的人事心理学研究开始于1916年，其标志是清华大学校长周寄梅在学校开展了职业指导。但总体而言，由于工业落后和各种社会条件的限制，除了在纺织等行业进行有关工作环境的实地调查之外，我国的相关研究仅限于介绍国外工业心理学研究成果的文章和著作。解放初期，新中国工业发展推动了人事心理学的长足发展。20世纪60年代，我国学者对工程心理学、飞行员选拔的研究也取得很大成绩。近年来，人力资源管理心理学的应用受到了前所未有的重视，其研究内容日益丰富：一方面，我国心理学者系统地引入了国外心理学的理论成果和研究策略，其内容涉及工作动机与激励理论、工作态度与价值取向、领导心理与行为、管理决策与组织变革、员工培训和人员选拔等各方面，促使人力资源管理心理学学科体系逐步系统化；另一方面，我国心理学工作者在学习、借鉴、应用国外心理学研究成果和工作策略的同时，逐步意识到本土文化对人力资源心理学的特殊影响，开始尝试建立本土人事心理学。但总的来说，我国人力资源管理心理学的研究还处于学习、评价和探索阶段。
我国人力资源管理心理学的发展与社会需求紧密联系在一起。早在20世纪80年代初，围绕当时急需选拔人才，提高员工工作积极性的不足，开展卜系列以选拔、领导和激励为核心的研究。20世纪80年代后期，心理学家开展了一系列与人员管理有关的应用项目。1988年，王钢对企业基层管理研究表明，与奖励制度革新以及工作扩大化对策相比较，群体参与式的组织变革是一种受到员工欢迎又能产生实效的革新措施。群体参与对策与奖励制度的激励措施结合在一起，可以更好地发挥作用。与此同时，随着人力资源管理的发展，人员的测评、选拔和评价成为新的研究和应用热点领域。
三，运用人力资源管理心理学加强招聘选拔招聘和选拔是企业人力资源管理的重要工作，如何按照企业发展战略和经营目标，在人力资源规划的指导下，寻找到适合企业发展的优秀人才，并在合适的时间将之配置在合适的岗位上，是企业成败的关键。
招聘必须遵循两个基本原则：一是要基于企业的发展战略和经营目标，选择能够融入企业文化，愿意为企业工作的人才；二是要选择优秀且适宜的人才’录用的人才不仅要具备职位的基本任职资格要求，还要具备职位的关键胜任素质要求，具有一定的发展潜能。
下面笔者就针对如何能为企业寻找到优秀且适宜的人才展开探讨。
1．让员工了解工作性质如果企业不能详细地描述需要员工如何去做，那么，企业就不会知道未来的员工应该具有什么样的能力，什么样的员工可能会有更大的工作潜力，对各岗位的员工应该提供什么样的培训。如果招聘者不知道胜任某项工作所必需的资格条件，员工的招聘和选择就是盲目的。因此，应当让招聘者充分了解和掌握工作所必需的特殊技能。
了解工作的心理学理论基础之一是人岗匹配理论，其基本思想是：一是承认个体差异普遍存在；二是每一种职业或岗位由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质和心理素质等有不同的要求；三是员工应该根据自己的个性特点寻找职业或岗位，也就是说，进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，应根据个人个性特点选择与之相对应的职业种类，进行人岗匹配，从而满足个体需要、兴趣，最大限度地发挥自己的潜力。
尽管人岗匹配来源于职业指导，但该理论强调人、岗之间的协调，抓住了工作中的主要要素—— 人、岗，从而促使人们深入浅析浅析人、岗的本质特点。但在这个职业更迭和流动加速的时代，原有职业不断被淘汰、更新，各种新型职业层出不穷，未来也必定会出现目前无法预料的转变。现有的静态职业或岗位分类标准，显然不能对新型职业和未来职业进行有效划分o2．建立有效的胜任力模型“胜任力”是当代心理学研究的热点，它起源于1973年麦克莱兰(McClelland)发表的文章“测量胜任力而非智力”。20世纪9O年代，胜任力研究进一步发展，最终得到学术界的认可。
目前，在企业与组织的人力资源管理工作中，有关胜任力理论和模型的使用越来越多，并已经从当初识别培训需求的一个辅助工具，慢慢发展成为一个目标明确的开发性活动。
胜任力的特点指能将某一JT作(或组织、文化)中卓有成效者与表现平平者区分开来的个人深层特点，它可以是动机、特质、自我形象、态度和价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量的或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特点。胜任力具有三个重要特点：一是与工作绩效有密切关系，可以用来预测员工未来工作绩效；二是与工作任务相联系，具有动态性；三是能够区分业绩优秀与一般者。
美国密歇根大学ROSS商学院戴维·尤里奇(DeUlrich)和韦恩克(Wayne Brockbank)教授收集了近20年的研究成果，进行全球人力资源胜任力调研。其间他们和清华大学经济管理学院合作展开了针对中国企业的人力资源专业人员胜任力状况的研究。尤里奇访华时在清华大学的演讲中，根据他们的研究成果，指出了中国人力资源从业人员胜任力的缺失不足。
在尤里奇的研究模型中，人力资源胜任力模型分为六个维度：可信任的积极实践者、文化管理者、人才管理者／组织设计者、战略变革设计者、业务联盟和日常工作战术家。依据他的调查，中国的人力资源明显处于刚刚起步阶段。“人力资源专业人员的从业经历非常短，大部分不超过5年。他们所承担的常常是诸如支付工资、招聘人员或者解聘人员等日常事务，而不是更重要的部分”。调研显示，在“可信任的积极实践者”、“文化管理者”
以及“人才管理者／组织设计者”上，中国的人力资源人员得分都大大低于美国、加拿大、拉美国家等地区的人力资源人员得分。一位中国企业的人力资源部经理这样评价他的工作：“更多的是一种执行，而不是参与决策。”尤里奇认为，人力资源部在企业内应该成为一个主动积极的角色。这就包括要公正地传导人力资源成果，建立信任关系，塑造组织，保持战略灵敏度，推动变革和使文化个性化等。因此，中国人力资源的影响力和贡献力还有很大的成长空间。
5．个性结构及测量个体各个方面的差异，例如，能力、成就动机、承担责任的倾向、喜欢的领导方式、生活的目的、忠诚度等都会对工作产生影响，因此有必要针对工作要求对个体个性进行测量。个体心理结构一般划分为三个主要的子系统：个性倾向性、个性心理特点和自我意识。
个性倾向性是指人对社会环境的态度和行为的积极特点，包括需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等。个性倾向性是人的个性结构中最活跃的因素，决定着人对现实的态度以及人对认识活动对象的去向和选择。个性倾向性中的各个成分是相互联系、相互影响和相互制约的。其中，需要是个性倾向性的源泉，只有在需要的推动下，个性才能形成和发展。动机、兴趣和信念等都是需要的表现形式。而世界观处于最高指导地位，它指引和制约着人的思想倾向和整个心理面貌，是个体言行的总动力和总动机。由此可见，个性倾向性是以人的需要为基础，以世界观为指导的动力系统。
个性心理特点是个性系统的特点结构，是人的多种心理特点的独特结合。其中包括完成某种活动的潜在可能性的特点(能力)、心理活动的动力特点(气质)、对现实环境和完成活动态度上的特点(性格)。现代社会分工越来越细，人与工作的配合难度增大，无论是工商团体还是政府机关，都力求在人事选择上达到人与事适当配合，从而达到取得最佳绩效的目的。从人员个体而言，人与事能否适当配合取决于他的能力和风格两个条件，能力的条件相对比较容易处理，而风格特点对工作的适当性高低无法从能力角度进行推测，而会更多地仰仗于人格测验等心理学测量技术。
自我意识是指自己对所有属于自己身心状况的意识，包括自我认识、自我体验、自我监控等方面，如自尊心、自信心等。
总体而言，成就、智力和特殊能力测验能比较好地预测职业成功，而兴趣能较好地预测职业选择、职业稳定性和职业满意度，在现实的招聘和选拔中，常常采取综合性的选拔和招聘对策，将二者有机地结合在一起。
4．人员招聘选拔中的心理测验一个完整的招聘选拔程序包括制订招聘计划、实施招聘、人员选拔测评、录用决策四个环节。人员选拔测评环节是通过一系列科学有效的策略对应聘者进行测评，挑选出优秀且适宜的人来担任招聘职位工作的过程。通常测评有资格审查、简历筛选、笔试、面试、心理测验、评价中心等阶段。那么，心理测验主要有两大类：认知测验和人格测验。认知测验测量个体具备一定认知能力的程度，被试者只有知道正确的答案才能得9o因此一般不考虑猜测的因素，而人格测验不同，被试者能够随意提升分数，例如，人际关系测验的一个项目：“当别人说话的时候，我会仔细地倾听。”如果被试者选“同意”说明其有比较高的人际技能。但是，人际技能较低的个体，也可以回答“同意”。这是认知测验和人格测验的一个重要的区别。即是认知测验中被试不容易作假，在人格测验中却可以轻易作假。
在招聘选拔中使用人格测验存在着较大的风险，因为招聘选拔中使用人格测验时比较容易发生作假：一是招聘选拔的高淘汰率容易激发个体的作假动机；二是人格量表中很多项目的描述负载着价值判断， 比如：“主动洼”、“勇敢性”等，使得项目的称许性很容易被应聘者识别；三是人格量表是不可验证的，并没有办法检验被试者的自我描述是否属实。
201O年第32期总第183期有些心理学家甚至认为，如果大多数的应聘者不对自己的一些反应作假，反倒会让人感到奇怪。多诺万(Donovan)等人使用随机反应技术(RRT)调查了作假的发生概率，结果发现，47％的被试者夸大了责任感等特点，41％的人承认把自己刻画得更加宜人，超过15％的被试者则完全用虚构来回答测验。如此高的作假比例，会给人格测验带来明显的负面影响。而至今还没有很好的策略应对作假。因此，一定要慎重评判人格测验的结果。
5．招聘选拔渠道为了提高招聘和选拔效率，可通过多种招聘选拔渠道发现人才。一是鼓励员工推荐人才，员工推荐是英特尔特殊的招聘渠道，它的好处在于，现有的员工对英特尔很熟悉，对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔会不会成功。这比仅有两个小时的面试更有效，相互的了解也要更深入。为了鼓励员工推荐优秀人才，英特尔公司还特意建立了荐才奖以表彰奖励那些优秀的员工伯乐。事实上，很多公司很大比例的招聘选拔都是通过这条渠道。二是在实习过程中发现人才，宝洁公司在北京大学启动了一项在大学三年级学生中招聘实习生的聘才计划，如果实习生表现优秀，将在毕业时得到正式聘用。联合利华启动夏令营计划，在全国范围内选拔优秀学生，邀请他们在暑期到企业参观学习，让他们尽可能地了解企业的文化理念，如果双方合意，毕业时将正式签约。宝洁和联合利华用这种策略网罗了一大批一流的大学毕业生。企业需要支付学生实习的成本相当有限，而当那些雄心勃勃的“天之骄子”选择了进入企业，企业和应聘者之间就进行了亲密接触，这些经历都不是简单的笔试和面试能够替代的。企业可以在一年多的时间里从容地观察和评估大学生在能力、个性等各方面的表现，实习生也可以在这个阶段真正了解自己的需要、兴趣和价值观是否与该公司契合。
三是生动的面谈会话。美国戴尔公司推出了一种视频会话系统，要求通过初试的应聘者与公司办公室中的相关专业人员进行交谈。通话的工作人员都是工作在第一线的、有丰富工作、实践经验的成熟员工，他们可以把应聘者带到相对真实的工作环境中，通过和应聘者的交谈，了解他们对具体事例的判断，最大限度地推测他们未来的工作能力和态度，弥补书面或者电子履历的不足。
我们从这些富有创意的招聘方案中可以看出，每个公司都有不拘一格的招聘策略，并坚持了明确的招聘目的，“条条大路通罗马”，企业只要找到适合自己的招聘策略，就—定可以为打造高效企业觅到优秀的人才。
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关键词：人力资源管理；心理学；招聘管理在现代管理理论和实践中，人力资源已经成为第一资源。
与此相应，人力资源的管理和开发不足已经成为理论界和企业家们关注的热点不足。然而，由于人力资源不足的复杂性，无论在理论研究层面上，还是在管理实践层面上，都还存在着诸多值得进一步深思和探讨的课题。作为一门直接以人为研究对象的学科，人力资源管理心理学在人力资源管理中的地位越来越重要。
一 人力资源管理心理学的研究对象人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品行与态度等身心素质。人力资源具有生物性、时限性、再生陛、磨损性、社会性、能动性、角色两重性以及增值性等特 ，戴夫·乌尔里克以一个简明扼要的公式表达了他对人力资源的理解：人力资源=能力水平X投入程度。其中能力水平是指员工是否具备实现企业战略所需要的能力，投入程度是指员工在工作中是否充分发挥了他们的潜能，是否会不遗余力地为实现企业的目标而努力。
人力资源管理是指运用现代化的科学策略，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、制约和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
人力资源管理心理学是心理学和人力资源管理结合而形成的一门新学科，以科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能为目的，致力于将心理学揭示的人的心理活动规律和策略运用到人力资源管理活动中，并使之具体化。显然，这是人力资源管理工作的前提和基础。
人力资源管理心理学和人力资源管理的工作内容息息相关，美国与西欧国家的人力资源管理心理学的内容体系大体按个体心理、群体心理和组织心理三个层次编排，研究不足一般会从员工士气等传统不足逐步扩大到沟通、人际关系等方面，在理论上一般会从静态观点逐步发展到系统观点和应变观点考察组织和管理中的心理不足。
二 我国人力资源管理心理学的发展我国的人事心理学研究开始于1916年，其标志是清华大学校长周寄梅在学校开展了职业指导。但总体而言，由于工业落后和各种社会条件的限制，除了在纺织等行业进行有关工作环境的实地调查之外，我国的相关研究仅限于介绍国外工业心理学研究成果的文章和著作。解放初期，新中国工业发展推动了人事心理学的长足发展。20世纪60年代，我国学者对工程心理学、飞行员选拔的研究也取得很大成绩。近年来，人力资源管理心理学的应用受到了前所未有的重视，其研究内容日益丰富：一方面，我国心理学者系统地引入了国外心理学的理论成果和研究策略，其内容涉及工作动机与激励理论、工作态度与价值取向、领导心理与行为、管理决策与组织变革、员工培训和人员选拔等各方面，促使人力资源管理心理学学科体系逐步系统化；另一方面，我国心理学工作者在学习、借鉴、应用国外心理学研究成果和工作策略的同时，逐步意识到本土文化对人力资源心理学的特殊影响，开始尝试建立本土人事心理学。但总的来说，我国人力资源管理心理学的研究还处于学习、评价和探索阶段。
我国人力资源管理心理学的发展与社会需求紧密联系在一起。早在20世纪80年代初，围绕当时急需选拔人才，提高员工工作积极性的不足，开展卜系列以选拔、领导和激励为核心的研究。20世纪80年代后期，心理学家开展了一系列与人员管理有关的应用项目。1988年，王钢对企业基层管理研究表明，与奖励制度革新以及工作扩大化对策相比较，群体参与式的组织变革是一种受到员工欢迎又能产生实效的革新措施。群体参与对策与奖励制度的激励措施结合在一起，可以更好地发挥作用。与此同时，随着人力资源管理的发展，人员的测评、选拔和评价成为新的研究和应用热点领域。
三，运用人力资源管理心理学加强招聘选拔招聘和选拔是企业人力资源管理的重要工作，如何按照企业发展战略和经营目标，在人力资源规划的指导下，寻找到适合企业发展的优秀人才，并在合适的时间将之配置在合适的岗位上，是企业成败的关键。
招聘必须遵循两个基本原则：一是要基于企业的发展战略和经营目标，选择能够融入企业文化，愿意为企业工作的人才；二是要选择优秀且适宜的人才’录用的人才不仅要具备职位的基本任职资格要求，还要具备职位的关键胜任素质要求，具有一定的发展潜能。
下面笔者就针对如何能为企业寻找到优秀且适宜的人才展开探讨。
1．让员工了解工作性质如果企业不能详细地描述需要员工如何去做，那么，企业就不会知道未来的员工应该具有什么样的能力，什么样的员工可能会有更大的工作潜力，对各岗位的员工应该提供什么样的培训。如果招聘者不知道胜任某项工作所必需的资格条件，员工的招聘和选择就是盲目的。因此，应当让招聘者充分了解和掌握工作所必需的特殊技能。
了解工作的心理学理论基础之一是人岗匹配理论，其基本思想是：一是承认个体差异普遍存在；二是每一种职业或岗位由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质和心理素质等有不同的要求；三是员工应该根据自己的个性特点寻找职业或岗位，也就是说，进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，应根据个人个性特点选择与之相对应的职业种类，进行人岗匹配，从而满足个体需要、兴趣，最大限度地发挥自己的潜力。
尽管人岗匹配来源于职业指导，但该理论强调人、岗之间的协调，抓住了工作中的主要要素—— 人、岗，从而促使人们深入浅析浅析人、岗的本质特点。但在这个职业更迭和流动加速的时代，原有职业不断被淘汰、更新，各种新型职业层出不穷，未来也必定会出现目前无法预料的转变。现有的静态职业或岗位分类标准，显然不能对新型职业和未来职业进行有效划分o2．建立有效的胜任力模型“胜任力”是当代心理学研究的热点，它起源于1973年麦克莱兰(McClelland)发表的文章“测量胜任力而非智力”。20世纪9O年代，胜任力研究进一步发展，最终得到学术界的认可。
目前，在企业与组织的人力资源管理工作中，有关胜任力理论和模型的使用越来越多，并已经从当初识别培训需求的一个辅助工具，慢慢发展成为一个目标明确的开发性活动。
胜任力的特点指能将某一JT作(或组织、文化)中卓有成效者与表现平平者区分开来的个人深层特点，它可以是动机、特质、自我形象、态度和价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量的或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特点。胜任力具有三个重要特点：一是与工作绩效有密切关系，可以用来预测员工未来工作绩效；二是与工作任务相联系，具有动态性；三是能够区分业绩优秀与一般者。
美国密歇根大学ROSS商学院戴维·尤里奇(DeUlrich)和韦恩克(Wayne Brockbank)教授收集了近20年的研究成果，进行全球人力资源胜任力调研。其间他们和清华大学经济管理学院合作展开了针对中国企业的人力资源专业人员胜任力状况的研究。尤里奇访华时在清华大学的演讲中，根据他们的研究成果，指出了中国人力资源从业人员胜任力的缺失不足。
在尤里奇的研究模型中，人力资源胜任力模型分为六个维度：可信任的积极实践者、文化管理者、人才管理者／组织设计者、战略变革设计者、业务联盟和日常工作战术家。依据他的调查，中国的人力资源明显处于刚刚起步阶段。“人力资源专业人员的从业经历非常短，大部分不超过5年。他们所承担的常常是诸如支付工资、招聘人员或者解聘人员等日常事务，而不是更重要的部分”。调研显示，在“可信任的积极实践者”、“文化管理者”
以及“人才管理者／组织设计者”上，中国的人力资源人员得分都大大低于美国、加拿大、拉美国家等地区的人力资源人员得分。一位中国企业的人力资源部经理这样评价他的工作：“更多的是一种执行，而不是参与决策。”尤里奇认为，人力资源部在企业内应该成为一个主动积极的角色。这就包括要公正地传导人力资源成果，建立信任关系，塑造组织，保持战略灵敏度，推动变革和使文化个性化等。因此，中国人力资源的影响力和贡献力还有很大的成长空间。
5．个性结构及测量个体各个方面的差异，例如，能力、成就动机、承担责任的倾向、喜欢的领导方式、生活的目的、忠诚度等都会对工作产生影响，因此有必要针对工作要求对个体个性进行测量。个体心理结构一般划分为三个主要的子系统：个性倾向性、个性心理特点和自我意识。
个性倾向性是指人对社会环境的态度和行为的积极特点，包括需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等。个性倾向性是人的个性结构中最活跃的因素，决定着人对现实的态度以及人对认识活动对象的去向和选择。个性倾向性中的各个成分是相互联系、相互影响和相互制约的。其中，需要是个性倾向性的源泉，只有在需要的推动下，个性才能形成和发展。动机、兴趣和信念等都是需要的表现形式。而世界观处于最高指导地位，它指引和制约着人的思想倾向和整个心理面貌，是个体言行的总动力和总动机。由此可见，个性倾向性是以人的需要为基础，以世界观为指导的动力系统。
个性心理特点是个性系统的特点结构，是人的多种心理特点的独特结合。其中包括完成某种活动的潜在可能性的特点(能力)、心理活动的动力特点(气质)、对现实环境和完成活动态度上的特点(性格)。现代社会分工越来越细，人与工作的配合难度增大，无论是工商团体还是政府机关，都力求在人事选择上达到人与事适当配合，从而达到取得最佳绩效的目的。从人员个体而言，人与事能否适当配合取决于他的能力和风格两个条件，能力的条件相对比较容易处理，而风格特点对工作的适当性高低无法从能力角度进行推测，而会更多地仰仗于人格测验等心理学测量技术。
自我意识是指自己对所有属于自己身心状况的意识，包括自我认识、自我体验、自我监控等方面，如自尊心、自信心等。
总体而言，成就、智力和特殊能力测验能比较好地预测职业成功，而兴趣能较好地预测职业选择、职业稳定性和职业满意度，在现实的招聘和选拔中，常常采取综合性的选拔和招聘对策，将二者有机地结合在一起。
4．人员招聘选拔中的心理测验一个完整的招聘选拔程序包括制订招聘计划、实施招聘、人员选拔测评、录用决策四个环节。人员选拔测评环节是通过一系列科学有效的策略对应聘者进行测评，挑选出优秀且适宜的人来担任招聘职位工作的过程。通常测评有资格审查、简历筛选、笔试、面试、心理测验、评价中心等阶段。那么，心理测验主要有两大类：认知测验和人格测验。认知测验测量个体具备一定认知能力的程度，被试者只有知道正确的答案才能得9o因此一般不考虑猜测的因素，而人格测验不同，被试者能够随意提升分数，例如，人际关系测验的一个项目：“当别人说话的时候，我会仔细地倾听。”如果被试者选“同意”说明其有比较高的人际技能。但是，人际技能较低的个体，也可以回答“同意”。这是认知测验和人格测验的一个重要的区别。即是认知测验中被试不容易作假，在人格测验中却可以轻易作假。
在招聘选拔中使用人格测验存在着较大的风险，因为招聘选拔中使用人格测验时比较容易发生作假：一是招聘选拔的高淘汰率容易激发个体的作假动机；二是人格量表中很多项目的描述负载着价值判断， 比如：“主动洼”、“勇敢性”等，使得项目的称许性很容易被应聘者识别；三是人格量表是不可验证的，并没有办法检验被试者的自我描述是否属实。
201O年第32期总第183期有些心理学家甚至认为，如果大多数的应聘者不对自己的一些反应作假，反倒会让人感到奇怪。多诺万(Donovan)等人使用随机反应技术(RRT)调查了作假的发生概率，结果发现，47％的被试者夸大了责任感等特点，41％的人承认把自己刻画得更加宜人，超过15％的被试者则完全用虚构来回答测验。如此高的作假比例，会给人格测验带来明显的负面影响。而至今还没有很好的策略应对作假。因此，一定要慎重评判人格测验的结果。
5．招聘选拔渠道为了提高招聘和选拔效率，可通过多种招聘选拔渠道发现人才。一是鼓励员工推荐人才，员工推荐是英特尔特殊的招聘渠道，它的好处在于，现有的员工对英特尔很熟悉，对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔会不会成功。这比仅有两个小时的面试更有效，相互的了解也要更深入。为了鼓励员工推荐优秀人才，英特尔公司还特意建立了荐才奖以表彰奖励那些优秀的员工伯乐。事实上，很多公司很大比例的招聘选拔都是通过这条渠道。二是在实习过程中发现人才，宝洁公司在北京大学启动了一项在大学三年级学生中招聘实习生的聘才计划，如果实习生表现优秀，将在毕业时得到正式聘用。联合利华启动夏令营计划，在全国范围内选拔优秀学生，邀请他们在暑期到企业参观学习，让他们尽可能地了解企业的文化理念，如果双方合意，毕业时将正式签约。宝洁和联合利华用这种策略网罗了一大批一流的大学毕业生。企业需要支付学生实习的成本相当有限，而当那些雄心勃勃的“天之骄子”选择了进入企业，企业和应聘者之间就进行了亲密接触，这些经历都不是简单的笔试和面试能够替代的。企业可以在一年多的时间里从容地观察和评估大学生在能力、个性等各方面的表现，实习生也可以在这个阶段真正了解自己的需要、兴趣和价值观是否与该公司契合。
三是生动的面谈会话。美国戴尔公司推出了一种视频会话系统，要求通过初试的应聘者与公司办公室中的相关专业人员进行交谈。通话的工作人员都是工作在第一线的、有丰富工作、实践经验的成熟员工，他们可以把应聘者带到相对真实的工作环境中，通过和应聘者的交谈，了解他们对具体事例的判断，最大限度地推测他们未来的工作能力和态度，弥补书面或者电子履历的不足。
我们从这些富有创意的招聘方案中可以看出，每个公司都有不拘一格的招聘策略，并坚持了明确的招聘目的，“条条大路通罗马”，企业只要找到适合自己的招聘策略，就—定可以为打造高效企业觅到优秀的人才。
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