怎样写浅谈人力资源管理中存在风险及对策

摘 要：知识经济，人力资源管理在企业管理中战略地位，但风险，是全球经济一体化加速，人力资源管理越来越复杂，人力资源管理风险随之增加。文章浅析【会计论文】了招聘、培训、绩效考核的风险及相应的对策。
会计论文范文词：人力资源管理 风险 对策
中图分类号：F27

2.92文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）01-238-02
人力资源管理风险是指在企业管理中产生的，人力资源管理【会计论文】，而导致的企业经营管理损失和企业经营偏离预定的可能性。人力资源企业的核心资源，相对于其他资源更受到来自企业内、外部环境因素的影响，使得企业人力资源管理的实践与预期的发生偏离。人力资源风险存整个人力资源管理中，因此，正视人力资源管理风险【会计论文】，在人力资资源管理中树立风险意识，积极探索人力资源管理风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，具有极其的现实意义。

一、人力资源管理中的风险

(一)招聘论文格式范文风险

由招聘双方的因素的风险存甄选论文格式范文，招聘队伍在组建中使用了不合格的招聘工作人员，就很难保证被招聘者合格。企业招聘工作做好准备，会使招聘进来的人员数量、质量和结构不企业发展的要求，造成招聘人员、过剩或结构失调，从而给企业造成损失；筛选和测试策略会计专业论文选择错误，操作不当，有可能造成招聘不企业要求且胜任工作的员工；招聘对策会计毕业论文和信息发布渠道选择错误，有可能招不到合适的员工，还会增加招聘成本，影响企业正常运行。
有些招聘者论文格式范文从于企业的目的出发，从自身的利益考虑，选择那些和有的人，影响企业招聘的公正性；也有的求职者为了职位，可能会采取多种手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响企业对求职者的正确判断。如若招聘与前一用人单位解除劳动合同的劳动者，负有履行竞业禁止协议义务的劳动者，造成双重劳动关系。
另外，求职者会同时到单位应聘，录用不及时，求职者很有可能被别的用人单位抢先录用，造成前功尽弃。

(二)培训论文格式范文风险

在企业的投资中，人力资源培训的投资是最经济、最合算的，硕士论文风险最大的。
1.培训观念风险。观念风险指的是高层领导受训员工对培训正确的认识和定位而可能对企业造成损失的可能性，如有些领导“培训会增加企业的运营成本”，“培训会使更多的员工跳槽，造成人才流失，投资收不回来，还培养了竞争对手”等等都属于错误的培训观念，这些无疑会影响培训的效果。参与人的受训员工，对培训的认知及参与态度也影响着培训的成败。，受训员工培训是摆花架子，搞形式主义，因而正确对待培训，导致培训流于形式，就会使培训，培训不出所需人才。
2.培训技术风险。培训技术风险是指在培训需求浅析【会计论文】，培训计划、风险评价及培训中，因企业发展规划、人力资源战略规划与阶段性工作，合理的培训计划可能对企业造成的损失。在培训项目上，有些企业培训需求不明确，培训需求调查不深入，与企业远期、近期，企业明确的素质模型或岗位需求，培训与员工的需求相，培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离，培训缺乏性，达不到预期目的，因而也就能达到的培训效果。

(三)绩效考核风险

1.企业战略发生调整，导致原有绩效考评体系失衡。传统的绩效考评一般是用管理的策略会计专业论文、考评量表评分法、测评法考评，也考评“把事情做得如何”、“怎样做事情”、“能做事情”，而对被考评人的结果、和能力的认知。在企业战略调整，并在一定的周期考评时，正确地建立考评体系是将考评体系与战略有机的，一直是正确的；，现在，大量的在战略的中，战术和政策的变化也会导致“结果、和能力”的根本转变。论文范文，战略给绩效考评了一定的风险。
2.考评不当，可能会导致优秀人才流失。在绩效考核管理体系中，人员分类是一项十分的内容。二八法则，组织中优秀的人才只占全体员工的20％。优秀人才的观念比常人超前、技能比别人强、效率比大人高、也比较远大，而一般的考评体系是为适合人而设计的，所以它对优秀人才会是一种伤害，打击的工作积极性，造成优秀人才离职。
3.绩效考评要素引发内部冲突。组织学把组织冲突归纳为个体内部的冲突、认知冲突、情感冲突、程序冲突四种种类，无论冲突的形式是论文范文，它的本质是不相容，绩效考评的每个素要都可能和加剧四种冲突，调查绩效考评最的冲突情感冲突，甚 【论文格式范文】 至只要考评就能避开，只能在的同时降低其风险。

二、制约人力资源管理风险的对策

(一)建立规范化的招聘流程

，为了消除招聘工作浅析【会计论文】的不准确性，应风险预防对策会计毕业论文。一要面谈、问卷、观察等策略会计专业论文来职位的工作内容和对人员的要求，另一是招聘人员要经常参加各部门的业务会议，以硕士论文其需求。还要慎重选择招聘人员，认真把关，尽量减少人为风险。
，为了达到的应征人数，需选择合适的招聘方式，一般来说企业招聘员工的方式有几种：广告，员工推荐、招聘应届毕业生、猎头行动等等，但推荐方式录用的员工所占的是最高的，社会关系的纽带既然招聘员工的方式，同时也留住员工的方式。从科学的角度来看，员工背叛企业，很难背叛的社会关系网，社会关系的纽带企业的话，在做出离职决定时，也必须认真考虑这一因素，非常奇怪的一种现象，方式在挽留员工确有很大作用。
再者，企业在招聘时，要求职者的信息，促使求职者传递更多有价值的真实信息。要除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同保密竞业协议等的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。
还要的是在招聘技术或业务核心人员时，招聘企业要及时发布招聘录用通知，避开因工作拖沓而影响录用。

(二)建立完善的培训制度和培训程序

1.转变观念明确培训。企业管理者要从企业的长远利益出发，加强各级管理者及一线员工的培训。企业的培训跟着潮流走，要使培训，就必须企业发展战略，要对培训需求浅析【会计论文】，明确培训。要做好培训需求浅析【会计论文】，要全面客观地培训需求信息，培训信息就要对培训需求浅析【会计论文】，企业的发展战略和员工的，同时兼顾好这两个，才能使培训成功，使企业受益。
2.与培训计划。周密的培训计划有助于企业有条不紊地开展培训，提高培训效益，企业要自身发展战略和人力资源的总体培训计划，确定企业培训的总体，并将其分解成若干分，再分的要求，培训项目计划，轻重缓急，配以相应的人力、物力和财力，并确保计划的贯彻与落实。

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3.培训手段与策略会计专业论文。为了确保培训效果的转化，采取办法：（1）过度学习，在培训后仍让受训者一定的练习，以提高未来保留和转化的；（2）将培训内容和工作相，让受训者在培训课程结束后回到岗位时能把培训学习到的新技能运用到工作实践中；（3）将培训分为阶段，分阶段让受训者将所学运用到工作中，并与其他受训者分享经验与教训；（4）在培训后，对培训考核，并将培训结果应用到员工的晋升、激励中。
对于企业来说，培训能使员工素质提高，能力增强，掌握实用地知识技能，员工立足工作的根本，是员工继续发展的。卓有成效的培训，最大限度地推动会计论文范文员工知识交流和更新，使员工整体素质及能力提高，最大的赢利。在员工赢利的同时，推动会计论文范文管理，增加效益，推动企业发展的，企业、个人“双赢”的良好局面。

(三)建立的绩效考评系统

1.完善制度，加强沟通。从企业的战略出发，建立系统的绩效评估体系。绩效考核要认真各项考核指标，的岗位书，逐步形成以细化、量化员工个人考核为核心的绩效管理机制，并且要事先同员工沟通交流，争取达成共识，同时为了减少纠纷，必须书面的绩效考核指标书相应的文件。上，绩效考核实际上成了员工履行约定的，减少纠纷，对于员工本人也做到心中有数。
2.明确绩效考核定位。绩效与指标的设定要以企业战略为，目的要把企业战略落到实处。绩效考核的定位绩效考核的与方向，做好绩效考评，必须明确其，规范化、科学化管理。绩效考核的是企业战略的辅助，的分解和逐步逐层的落实企业预定的战略；绩效考核的目的是改善员工的工作表现，在企业经营的同时，提高员工的满意和未来成就感，达到企业和个人发展的“双赢”。
3.全面、完整绩效考核。绩效考核方案的切实对绩效考核的起着至关的作用。因此，在绩效考核，必须认真细致地研究理论策略会计专业论文，并绩效考核的任务，设计系统化的绩效考核流程。，把企业分解，细化形成部门，然后基于各岗位职能、职责和部门绩效指标，确定企业每个员工的会计论文范文绩效指标，将个人绩效同部门绩效挂钩。同时，绩效评估体系一定要完整全面，要做到公开、公正、公平。，为企业的核心员工特定培训，使对企业的贡献及价值的和评价，激发优秀人才的创造性。，对绩效评估体系监督评价，即采取一系列的措施，以保证每次评估都得时、计划落实，测量使用者对绩效评估系统的满意度来评价整个绩效考核。
近几年来，市场竞争的加剧，企业的人力资源管理和企业的风险管理显得越来越，以至于重多企业都把其放在优先考虑的位置上。企业想不断提高人力资源的管理，就应从人力资源管理的风险入手，识别人力资源管理所的风险，做好风险应对，企业人力资源的效用最大化，进而推动会计论文范文企业经营生产的。
文献：
1.底笑玉.管理与财富MANAGEMEENT AND FORTUNE，人力资源管理风险制约研究，2008（12）

2.朱保清.浅谈企业人力资源管理法律风险及防范制约，人力资源管理，2011（2）

3.张艳丽.企业人力资源管理风险的预警与制约研究，人力资源管理.2011（9）

（作者简介：庄玲秀，高级经济师，现任神华准格尔能源有限责任公司人力资源部主任科员。内蒙古呼和浩特 010300）
（责编：李雪）

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